Nhân lực chất lượng cao ngành hải quan CHDCND Lào trong điều kiện hội nhập quốc tế

Saithong MOUNNIVONG

NCS Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

Email: [email protected]

Tóm tắt

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để CHDCND Lào chuyển lợi thế kết nối thành hiệu quả thương mại. Bằng phân tích tài liệu, thống kê mô tả và đối chiếu chuẩn mực quốc tế, bài viết đánh giá mối quan hệ giữa năng lực công chức, tổ chức lao động và điều kiện thực thi công vụ trong ngành Hải quan. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất phát triển nhân lực theo khung năng lực và vị trí việc làm, gắn đào tạo với chuyển đổi số và cải cách quy trình, đổi mới cơ chế sử dụng và đánh giá công chức, đồng thời tăng cường liêm chính, kiểm soát quyền lực và năng lực tích lũy, chuyển giao tri thức của tổ chức.

Từ khóa: Hải quan CHDCND Lào, nhân lực chất lượng cao, hội nhập quốc tế, năng lực công vụ, liêm chính

Abstract

Human resource development is crucial for the Lao People's Democratic Republic (Lao PDR) to translate its connectivity advantages into trade performance. Through document analysis, descriptive statistics, and comparisons with international standards, this article examines the relationships among civil servants' competencies, work organization, and conditions for performing public duties in the customs sector. On this basis, the article proposes human resource development based on competency and job-position frameworks; linking training with digital transformation and process reform; innovating mechanisms for civil servant utilization and performance evaluation; and strengthening integrity, power control, and organizational capacity for knowledge accumulation and transfer.

Keywords: Lao PDR customs, high-quality human resources, international integration, public service competency, integrity

ĐẶT VẤN ĐỀ

Hội nhập quốc tế và sự phát triển của hạ tầng kết nối đang mở rộng cơ hội tham gia mạng lưới sản xuất, thương mại của CHDCND Lào. Tuy nhiên, lợi ích từ kết nối chỉ được phát huy khi đi cùng thủ tục minh bạch, chi phí tuân thủ hợp lý và kiểm soát hải quan hiệu quả. World Bank (2020) cũng nhấn mạnh đầu tư hạ tầng Lào - Trung Quốc cần gắn với cải cách tạo thuận lợi thương mại. Trong quá trình đó, chất lượng công chức hải quan có ý nghĩa trực tiếp đối với hiệu quả thực thi pháp luật, tạo thuận lợi thương mại, bảo đảm nguồn thu và lợi ích quốc gia.

Do đó, phát triển nhân lực Hải quan CHDCND Lào không chỉ là bảo đảm số lượng và trình độ đào tạo, mà cốt lõi là nâng cao năng lực theo vị trí việc làm, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, tạo động lực và tăng cường trách nhiệm giải trình, kiểm soát quyền lực. Dưới góc độ kinh tế chính trị, vấn đề này cần được xem xét trong mối quan hệ giữa đầu tư cho con người, tổ chức sử dụng nguồn lực, thực thi quyền lực nhà nước và bảo đảm lợi ích công trong điều kiện hội nhập quốc tế.

Bài viết sử dụng phân tích tài liệu, thống kê mô tả và đối chiếu chuẩn mực quốc tế trên cơ sở văn bản pháp luật, số liệu về nhân lực và các báo cáo chính thức của CHDCND Lào, World Bank, WCO và ESCAP. Các số liệu chưa được đối chiếu đầy đủ với hồ sơ thống kê gốc được sử dụng như dữ liệu thứ cấp và không làm căn cứ xác lập quan hệ nhân quả. Trên cơ sở phân tích biến động nhân lực giai đoạn 2020-2026 gắn với tiến trình cải cách, hiện đại hóa hải quan, bài viết nhận diện những khoảng cách chủ yếu về năng lực, tổ chức và điều kiện thực thi công vụ, từ đó đề xuất định hướng phát triển nhân lực Hải quan CHDCND Lào đến năm 2030.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CÁCH TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HẢI QUAN

Theo C. Mác, sức lao động bao gồm toàn bộ năng lực thể chất và tinh thần được con người sử dụng trong quá trình lao động; việc duy trì và phát triển năng lực đó gắn với những điều kiện sinh hoạt, giáo dục và đào tạo nhất định (Marx, 1867/1976). Vận dụng vào khu vực công, phát triển nhân lực không chỉ là nâng cao trình độ mà còn phải bảo đảm những điều kiện cần thiết để công chức duy trì và phát huy năng lực thực thi nhiệm vụ. Đối với hải quan, năng lực này được thực hiện trong khuôn khổ thẩm quyền pháp lý và trách nhiệm bảo vệ lợi ích công.

Lý thuyết vốn con người nhấn mạnh vai trò của đầu tư vào giáo dục, đào tạo và sức khỏe đối với nâng cao năng lực của con người (Schultz, 1961). Trong ngành hải quan, hiệu quả đầu tư cho nhân lực không chỉ thể hiện ở năng lực chuyên môn hay kết quả thu ngân sách mà còn ở chất lượng thực thi pháp luật, thời gian xử lý thủ tục, chi phí tuân thủ và khả năng tạo thuận lợi thương mại.

Từ đó, nhân lực chất lượng cao ngành hải quan có thể được hiểu là đội ngũ có năng lực đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm, thực thi đúng thẩm quyền, có khả năng thích ứng và bảo đảm liêm chính nghề nghiệp. Chất lượng nhân lực vì vậy không đồng nhất với bằng cấp hay chức vụ, mà phải được thể hiện bằng năng lực và kết quả thực thi công vụ. Phát triển nhân lực cần được xem xét đồng thời về số lượng, chất lượng, cơ cấu và các phương thức tuyển dụng, đào tạo, bố trí, đánh giá, đãi ngộ; đồng thời gắn năng lực cá nhân với tổ chức công việc và điều kiện thực thi.

Các chuẩn mực quốc tế tiếp tục làm rõ yêu cầu này. Hiệp định Tạo thuận lợi thương mại của WTO quy định về quản lý rủi ro, kiểm tra sau thông quan và phối hợp giữa các cơ quan tại biên giới (WTO, 2014, Điều 7.4, 7.5 và 8), qua đó đặt ra yêu cầu nâng cao năng lực phân tích, lựa chọn đối tượng kiểm soát và phối hợp sử dụng thông tin. Tuyên bố Arusha sửa đổi của WCO nhấn mạnh mối quan hệ giữa lãnh đạo, minh bạch, quản trị nhân sự, điều kiện làm việc và phòng ngừa tham nhũng (WCO, 2003).

Trên cơ sở đó, bài viết tiếp cận phát triển nhân lực Hải quan CHDCND Lào theo ba phương diện có quan hệ chặt chẽ: năng lực cá nhân, tổ chức công việc và điều kiện thực thi công vụ. Dưới góc độ kinh tế chính trị, ba phương diện này được đặt trong quan hệ giữa lợi ích, trách nhiệm và quyền lực: Nhà nước bảo đảm nguồn thu và trật tự thương mại; doanh nghiệp cần môi trường thủ tục minh bạch, công bằng; công chức cần điều kiện làm việc, thu nhập và cơ hội phát triển nghề nghiệp phù hợp. Sự hài hòa các lợi ích hợp pháp gắn với cơ chế trách nhiệm và kiểm soát quyền lực là điều kiện để đầu tư cho nhân lực chuyển hóa thành năng lực thực thi công vụ.

THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA ĐỐI VỚI HẢI QUAN CHDCND LÀO

Tiến bộ về thể chế và thực thi thủ tục

Luật Hải quan CHDCND Lào sửa đổi số 81/NA ngày 29/6/2020 tạo cơ sở pháp lý quan trọng cho xây dựng đội ngũ công chức hải quan. Điều 124 quy định các yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ từ cao đẳng trở lên, năng lực chuyên môn, ngoại ngữ, kinh nghiệm công tác và sức khỏe; Điều 126 gắn trách nhiệm thu đúng, đủ nghĩa vụ tài chính với tạo thuận lợi, phục vụ công bằng và phối hợp thực thi nhiệm vụ (National Assembly of the Lao People’s Democratic Republic, 2020). Trong bối cảnh hiện đại hóa hải quan, các tiêu chuẩn này cần tiếp tục được cụ thể hóa theo vị trí việc làm và bổ sung năng lực số phù hợp.

Kết quả thực thi thủ tục cho thấy những chuyển biến tích cực. Năm 2024, thời gian giải phóng hàng bình quân tại các điểm khảo sát còn 3 giờ 19 phút, giảm 1 giờ 32 phút, tương đương 32% so với mức 4 giờ 51 phút năm 2022 (SNTTFC, 2025). Tuy nhiên, kết quả này chịu tác động đồng thời của nhân lực, công nghệ, quy trình và điều kiện tại từng cửa khẩu nên chưa thể tách riêng đóng góp của từng yếu tố.

Đáng chú ý, năm 2024, thời gian giải phóng hàng theo luồng xanh, vàng và đỏ lần lượt là 3 giờ 30 phút, 3 giờ 26 phút và 3 giờ 32 phút (SNTTFC, 2025). Chênh lệch giữa luồng rủi ro thấp và rủi ro cao chỉ 2 phút. Kết quả này chưa đủ để kết luận về hiệu quả của riêng cơ chế phân luồng, nhưng đặt ra yêu cầu phân tích sâu hơn các cấu phần thời gian, chất lượng dữ liệu, quy trình nghiệp vụ và sự phối hợp giữa các cơ quan để xác định nguyên nhân.

Bảng 1: Thời gian giải phóng hàng tại các điểm khảo sát của CHDCND Lào, 2022-2024

Nguồn: Tổng hợp từ Secretariat of the National Trade and Transport Facilitation Committee (2025).

Quá trình số hóa cũng đạt những kết quả đáng ghi nhận. Theo ESCAP (2026), ASYCUDA World bao phủ khoảng 99% thương mại quốc tế của CHDCND Lào; NSWA+ được triển khai từ tháng 2/2024 và chứng nhận xuất xứ điện tử Form D được trao đổi qua Cơ chế một cửa ASEAN từ tháng 12/2019. Tỷ lệ thực hiện tạo thuận lợi thương mại số tăng từ 67,74% năm 2023 lên 75,27% năm 2025. Tuy nhiên, một số thủ tục vẫn duy trì song song hồ sơ điện tử và hồ sơ giấy; mới có ba cơ quan ngoài chức năng cốt lõi của Bộ Tài chính được kết nối để xử lý khoảng 13,5% giấy phép, trong khi mục tiêu đến năm 2030 là 15 cơ quan và 85% giấy phép (ESCAP, 2026).

Những kết quả trên cho thấy số hóa đang làm thay đổi yêu cầu đối với nhân lực hải quan, từ kỹ năng tác nghiệp trên hệ thống đến năng lực tái thiết kế quy trình, quản lý và hài hòa dữ liệu, phối hợp liên ngành. ESCAP (2026) chỉ ra hạn chế về năng lực tái thiết kế quy trình nghiệp vụ (BPR) và hài hòa dữ liệu. Mặc dù hơn 2.000 người sử dụng ASYCUDA và hơn 700 người sử dụng LNSW/NSWA+ thuộc khu vực công và tư đã được đào tạo, việc vận hành hệ thống điện tử song song với quy trình giấy cho thấy đào tạo kỹ năng sử dụng phần mềm cần gắn chặt hơn với đổi mới quy trình và tổ chức công việc.

Biến động quy mô và cơ cấu đội ngũ

Số liệu thống kê cho thấy quy mô nhân lực Hải quan CHDCND Lào có sự biến động đáng kể trong giai đoạn 2020–2026. Từ 917 người năm 2020, số nhân lực giảm xuống còn 689 người năm 2025, giảm 228 người, tương đương 24,86%. Đến thời điểm 24/5/2026, quy mô nhân lực là 777 người, tăng 88 người, tương đương 12,77% so với năm 2025. Các số liệu năm 2020 và 2025 được tổng hợp từ tài liệu thống kê nội bộ về nhân lực Hải quan Lào giai đoạn 2020-2025; số liệu năm 2026 được xác định theo thống kê của Cục Hải quan Lào tại thời điểm 24/5/2026 (Cục Hải quan Lào, 2026a, 2026b).

Bảng 2: Biến động quy mô nhân lực Hải quan CHDCND Lào, 2020 - 2026

Nguồn: Tác giả tổng hợp và tính toán từ số liệu Cục Hải quan Lào (2026a, 2026b).

Tại thời điểm 24/5/2026, Hải quan CHDCND Lào có 777 nhân lực. Trong đó, 151 người có trình độ sau đại học và 577 người có trình độ đại học; tổng số nhân lực có trình độ từ đại học trở lên là 728 người, chiếm 93,69%. Nhân lực nữ có 148 người, chiếm 19,05%; nhân sự chuyên trách về đào tạo và phát triển nhân lực có 3 người, chiếm 0,39% (Cục Hải quan Lào, 2026b).

Bảng 3: Một số chỉ tiêu cơ cấu nhân lực Hải quan CHDCND Lào tại mốc thống kê năm 2026

Nguồn: Tác giả tính toán từ Cục Hải quan Lào (2026b).

Tỷ lệ 93,69% nhân lực có trình độ từ đại học trở lên cho thấy nền tảng đào tạo tương đối thuận lợi, nhưng bằng cấp chưa phản ánh đầy đủ năng lực thực thi theo vị trí việc làm. Đồng thời, biến động số lượng nhân lực cần được xem xét gắn với khối lượng công việc, mức độ tự động hóa và phân bố nhân lực giữa các đơn vị, thay vì chỉ dựa vào quy mô toàn ngành. Số nhân sự chuyên trách đào tạo còn ít, song chưa đủ cơ sở để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo; tương tự, tỷ lệ nữ 19,05% mới phản ánh cơ cấu giới tại thời điểm thống kê. Vì vậy, trọng tâm phát triển nhân lực cần chuyển từ số lượng và bằng cấp sang phân bổ, sử dụng và phát triển năng lực theo yêu cầu của từng vị trí việc làm.

Những vấn đề cần được giải quyết

Những kết quả phân tích trên cho thấy, bên cạnh những chuyển biến tích cực, phát triển nhân lực Hải quan CHDCND Lào vẫn còn một số vấn đề cần tập trung giải quyết trên ba phương diện chủ yếu.

Thứ nhất, khoảng cách giữa trình độ đào tạo và năng lực thực tế theo vị trí việc làm. Tỷ lệ nhân lực có trình độ từ đại học trở lên đạt 93,69%, tạo nền tảng thuận lợi cho phát triển chuyên môn. Tuy nhiên, trình độ đào tạo chưa phản ánh đầy đủ khả năng vận dụng kiến thức vào thực hiện các nghiệp vụ chuyên sâu như phân loại hàng hóa, xác định trị giá, xuất xứ, quản lý rủi ro và kiểm tra sau thông quan. Năng lực thực tế cần được thể hiện qua khả năng xử lý chính xác, kịp thời và hiệu quả các tình huống nghiệp vụ cụ thể. Vì vậy, đánh giá và đào tạo công chức cần gắn chặt hơn với tiêu chuẩn năng lực, yêu cầu của từng vị trí việc làm và kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Thứ hai, khoảng cách giữa số hóa và đổi mới quy trình nghiệp vụ. Việc triển khai các hệ thống điện tử đã tạo nền tảng quan trọng cho hiện đại hóa hải quan; tuy nhiên, tình trạng trùng lặp giữa quy trình điện tử và thủ công, mức độ tích hợp giữa các cơ quan và hài hòa dữ liệu vẫn còn những hạn chế (ESCAP, 2026). Vì vậy, phát triển nhân lực số không thể chỉ dừng ở kỹ năng vận hành hệ thống mà cần gắn với năng lực tái thiết kế quy trình nghiệp vụ, quản lý và hài hòa dữ liệu, cũng như phối hợp giữa hải quan với các cơ quan liên quan.

Thứ ba, yêu cầu hoàn thiện cơ chế động lực, trách nhiệm và kiểm soát quyền lực trong thực thi công vụ. Công chức hải quan đồng thời thực hiện các nhiệm vụ tạo thuận lợi thương mại, bảo đảm nguồn thu và kiểm soát tuân thủ, đòi hỏi sự cân bằng giữa hiệu quả xử lý và chất lượng kiểm soát. Hiệp định Tạo thuận lợi thương mại của WTO nhấn mạnh quản lý rủi ro, kiểm tra sau thông quan và phối hợp giữa các cơ quan tại biên giới (WTO, 2014, Điều 7.4, 7.5 và 8); Tuyên bố Arusha sửa đổi của WCO đề cao quản trị nguồn nhân lực và liêm chính trong hoạt động hải quan (WCO, 2003). Vì vậy, cơ chế đánh giá công chức cần phản ánh đồng thời chất lượng, hiệu quả và trách nhiệm thực thi nhiệm vụ, gắn với tạo động lực, trách nhiệm giải trình, liêm chính nghề nghiệp và kiểm soát quyền lực.

Ba vấn đề trên có quan hệ chặt chẽ với nhau: năng lực cá nhân chỉ có thể phát huy đầy đủ khi được đặt trong quy trình nghiệp vụ hợp lý và môi trường công vụ có cơ chế động lực, trách nhiệm và kiểm soát phù hợp. Vì vậy, phát triển nhân lực Hải quan CHDCND Lào cần được tiếp cận đồng bộ giữa nâng cao năng lực con người, đổi mới tổ chức công việc và hoàn thiện điều kiện thực thi công vụ.

CÁC GIẢI PHÁP TRỌNG TÂM NHẰM PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH HẢI QUAN CHDCND LÀO TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP QUỐC TẾ

Từ những phân tích nêu trên, phát triển nhân lực chất lượng cao ngành Hải quan CHDCND Lào cần chuyển trọng tâm từ chú trọng số lượng, bằng cấp sang phát triển năng lực thực chất theo vị trí việc làm; đồng thời gắn phát triển con người với hiện đại hóa nghiệp vụ, chuyển đổi số và hoàn thiện môi trường thực thi công vụ. Theo đó, cần tập trung vào các giải pháp trọng tâm sau:

Một là, hoàn thiện hoạch định, phân bổ nhân lực và xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm. Nhu cầu nhân lực cần được xác định theo khối lượng, tính chất, độ phức tạp và mức độ rủi ro của công việc, mức độ tự động hóa và đặc điểm từng địa bàn, thay vì chủ yếu dựa vào biên chế. Trên cơ sở đó, xây dựng khung năng lực cho từng nhóm vị trí, xác định rõ yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và chuẩn mực hành vi, ưu tiên các lĩnh vực chuyên sâu như phân loại hàng hóa, trị giá, xuất xứ, quản lý rủi ro, kiểm tra sau thông quan, chống buôn lậu, công nghệ và dữ liệu.

Khung năng lực cần trở thành căn cứ thống nhất cho tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá và phát triển nghề nghiệp, bảo đảm đúng người, đúng việc và thu hẹp khoảng cách giữa bằng cấp với năng lực thực thi. Đồng thời, cần tăng cường phối hợp giữa Cục Hải quan, cơ quan quản lý công chức, cơ sở đào tạo và các cơ quan liên quan trong xác định nhu cầu, tiêu chuẩn và tổ chức tuyển dụng, bảo đảm tuyển đúng năng lực, đúng vị trí và đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan.

Hai là, đổi mới đào tạo, bồi dưỡng gắn với chuyển đổi số và cải cách quy trình nghiệp vụ. Đào tạo cần chuyển từ trang bị kiến thức, kỹ năng vận hành hệ thống sang phát triển năng lực giải quyết tình huống, phân tích dữ liệu, quản lý rủi ro, tái thiết kế quy trình và phối hợp liên ngành. Khung tiêu chuẩn nghề nghiệp PICARD của WCO có thể được vận dụng phù hợp với pháp luật và điều kiện của CHDCND Lào (WCO, 2019).

Phương thức đào tạo cần kết hợp đào tạo tập trung, tại chỗ và qua tình huống thực tiễn, gắn nội dung đào tạo với yêu cầu vị trí việc làm và đánh giá kết quả bằng sự cải thiện năng lực thực thi. Đồng thời, tăng cường phối hợp giữa Cục Hải quan, cơ sở đào tạo và các cơ quan liên quan trong xác định nhu cầu, xây dựng chương trình, tổ chức và đánh giá đào tạo, bảo đảm gắn kết giữa chuẩn năng lực, kiến thức chuyên môn và thực tiễn nghiệp vụ. Qua đó, chuyển từ đào tạo theo số lượng sang đào tạo theo nhu cầu năng lực và hiệu quả công vụ.

Ba là, đổi mới cơ chế sử dụng, đánh giá và tạo động lực gắn với trách nhiệm giải trình, liêm chính và kiểm soát quyền lực. Đánh giá công chức cần dựa trên chuẩn năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ, chú trọng chất lượng, tiến độ, tuân thủ pháp luật, khả năng giải trình và tinh thần phục vụ, thay vì nặng về bằng cấp, thâm niên hay số lượng công việc. Kết quả đánh giá phải được sử dụng thực chất trong bố trí, luân chuyển, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tạo động lực nâng cao năng lực và trách nhiệm công vụ. Đồng thời, cần phân định rõ thẩm quyền và trách nhiệm, tăng cường kiểm soát quy trình, phòng ngừa xung đột lợi ích, gắn cơ chế tạo động lực với trách nhiệm giải trình, liêm chính và kiểm soát quyền lực theo định hướng của Tuyên bố Arusha sửa đổi (WCO, 2003).

Bốn là, nâng cao năng lực tổ chức phát triển nhân lực, bảo đảm tích lũy, duy trì và lan tỏa tri thức. Cần củng cố chức năng điều phối phát triển nhân lực, hình thành mạng lưới chuyên gia nghiệp vụ và giảng viên kiêm nhiệm; đồng thời xây dựng cơ sở dữ liệu năng lực, học liệu và tình huống nghiệp vụ dùng chung, tạo cơ chế chia sẻ tri thức trong toàn ngành. Hợp tác quốc tế cần hướng vào những khoảng thiếu hụt năng lực và gắn với chuyển giao tri thức, từng bước chuyển hóa kết quả hợp tác thành năng lực nội sinh thông qua chuẩn hóa học liệu, hướng dẫn nghiệp vụ và phát triển đội ngũ chuyên gia nòng cốt. Kinh nghiệm từ Chương trình Mercator là cơ sở tham khảo cho quá trình này (WCO, 2022).

Nhìn chung, 4 nhóm giải pháp tạo thành một chỉnh thể thống nhất: hoạch định và khung năng lực xác định đúng nhu cầu; đào tạo và chuyển đổi số phát triển năng lực thực thi; sử dụng, đánh giá và tạo động lực bảo đảm năng lực được phát huy gắn với trách nhiệm và liêm chính; năng lực tổ chức bảo đảm tri thức được tích lũy, duy trì và lan tỏa. Thực hiện đồng bộ các giải pháp này sẽ góp phần chuyển phát triển nhân lực Hải quan CHDCND Lào từ chú trọng số lượng và bằng cấp sang phát triển dựa trên năng lực, hiệu quả thực thi và liêm chính nghề nghiệp, đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan và hội nhập quốc tế.

Tài liệu tham khảo:

1. Cục Hải quan Lào. (2026a). Khái quát nhân lực Hải quan Lào giai đoạn 2020-2025 [Tài liệu thống kê nội bộ].

2. Cục Hải quan Lào. (2026b). Thống kê biên chế và trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức hải quan năm 2026 (Số 2912/CHQ, ngày 24/5/2026).

3. Marx, K. (1976). Capital: A critique of political economy (B. Fowkes, Trans.; Vol. 1). Penguin Books. (Original work published 1867)

4. National Assembly of the Lao People’s Democratic Republic. (2020). Law on customs (amended) (No. 81/NA, June 29, 2020).

5. Schultz, T. W. (1961). Investment in human capital. The American Economic Review, 51(1), 1–17.

6. Secretariat of the National Trade and Transport Facilitation Committee. (2025). Final report on time release study 2024: Lao PDR.

7. United Nations Economic and Social Commission for Asia and the Pacific. (2026). Update of the readiness assessment for cross-border paperless trade: Lao People’s Democratic Republic. United Nations.

8. World Bank. (2020). From landlocked to land-linked: Unlocking the potential of Lao-China rail connectivity. World Bank.

9. World Customs Organization. (2003). The Revised Arusha Declaration: Declaration of the Customs Co-operation Council concerning good governance and integrity in customs.

10. World Customs Organization. (2019). PICARD professional standards 2019.

11. World Customs Organization. (2022, July 19). WCO Mercator Programme diagnostic mission conducted for Lao Customs Department.

12. World Trade Organization. (2014). Agreement on trade facilitation.