Giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc của công nhân tại Công ty cổ phần May Tây Đô

PGS, TS. Bùi Văn Trịnh

Trường Đại học Cửu Long

Phan Thanh Tuyền

Trường Đại học Tây Đô

Email: [email protected]

Tóm tắt

Bài viết phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân tại Công ty cổ phần May Tây Đô trên cơ sở dữ liệu thực nghiệm. Kết quả cho thấy, áp lực công việc là yếu tố làm tăng ý định nghỉ việc mạnh nhất; trong khi đó, quan hệ với cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, phúc lợi và đào tạo - phát triển có tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc. Từ đó, bài viết đề xuất hệ thống giải pháp theo thứ tự ưu tiên nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc, bao gồm kiểm soát áp lực công việc, nâng cao chất lượng quản lý, cải thiện phúc lợi và tăng cường đào tạo. Kết quả góp phần hỗ trợ doanh nghiệp ổn định nguồn nhân lực.

Từ khóa: Tỷ lệ nghỉ việc, ý định nghỉ việc, áp lực công việc, quản trị nguồn nhân lực, phúc lợi, đãi ngộ, doanh nghiệp may mặc

Abstract

This study analyzes the factors influencing employees’ turnover intention at Tay Do Garment Joint Stock Company based on empirical data. The results indicate that work pressure is the most significant factor increasing turnover intention, while relationships with supervisors, relationships with colleagues, benefits, and training and development have negative effects on turnover intention. Based on these findings, the study proposes a prioritized set of solutions to reduce employee turnover, including controlling work pressure, improving management quality, enhancing employee benefits, and strengthening training and development programs. The findings support enterprises in stabilizing their workforce.

Keywords: Turnover rate, turnover intention, work pressure, human resource management, benefits, compensation, garment industry

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành may mặc, việc duy trì nguồn nhân lực ổn định trở thành yếu tố then chốt quyết định hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc của công nhân tại nhiều doanh nghiệp, trong đó có Công ty cổ phần (CTCP) May Tây Đô, vẫn ở mức cao và có xu hướng biến động, gây ảnh hưởng đến năng suất, chi phí và tiến độ đơn hàng. Thực tế cho thấy, quyết định nghỉ việc của người lao động chịu tác động từ nhiều yếu tố như áp lực công việc, quan hệ quản lý, phúc lợi và môi trường làm việc. Do đó, việc nghiên cứu một cách hệ thống các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp phù hợp là cần thiết. Bài viết này phân tích các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của công nhân và đề xuất hệ thống giải pháp khả thi nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc, góp phần ổn định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Ngoài các khái niệm nền tảng nêu trên, các lý thuyết hiện đại trong quản trị nguồn nhân lực còn nhấn mạnh mối quan hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc của người lao động. Theo mô hình của Mobley (1977), quá trình nghỉ việc không diễn ra đột ngột mà là một chuỗi các bước nhận thức, bắt đầu từ sự không hài lòng, hình thành ý định rời bỏ và cuối cùng dẫn đến hành vi nghỉ việc thực tế. Điều này cho thấy việc can thiệp sớm vào các yếu tố tâm lý và môi trường làm việc có thể giúp doanh nghiệp giảm thiểu nguy cơ mất lao động.

Bên cạnh đó, Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) cho rằng mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức được hình thành trên cơ sở trao đổi và có đi có lại; khi người lao động cảm nhận được sự công bằng, hỗ trợ và ghi nhận từ doanh nghiệp, họ có xu hướng gia tăng mức độ gắn bó và giảm ý định nghỉ việc (Blau, 1964; Cropanzano và Mitchell, 2005). Ngược lại, nếu cảm nhận sự bất công hoặc thiếu quan tâm, họ dễ phát sinh ý định rời bỏ.

Đối với doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt là ngành may mặc, các yếu tố như điều kiện làm việc, thu nhập ổn định, mối quan hệ với quản lý trực tiếp và cơ hội phát triển kỹ năng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì lực lượng lao động. Do đó, việc kết hợp các lý thuyết hành vi tổ chức với thực tiễn quản trị sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng các chính sách giữ chân phù hợp, góp phần ổn định nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp kết hợp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và độ tin cậy của kết quả. Ở giai đoạn định tính, nghiên cứu tiến hành tổng hợp cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước, đồng thời trao đổi sơ bộ với cán bộ quản lý và công nhân để điều chỉnh thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát. Giai đoạn định lượng được triển khai thông qua khảo sát 50 công nhân bằng bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức, nhằm đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc.

Dữ liệu nghiên cứu bao gồm dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo doanh nghiệp, tài liệu ngành và các nghiên cứu liên quan, đóng vai trò cung cấp bối cảnh và nền tảng lý luận. Dữ liệu sơ cấp được thu thập trực tiếp từ người lao động thông qua khảo sát và trao đổi bổ sung, phản ánh nhận thức và đánh giá thực tế của đối tượng nghiên cứu.

Sau khi thu thập, dữ liệu được làm sạch, mã hóa và phân tích bằng các phương pháp thống kê phù hợp như thống kê mô tả, Cronbach’s Alpha và tương quan Pearson. Ngoài ra, hồi quy tuyến tính đa biến được sử dụng ở mức tham khảo nhằm xác định xu hướng tác động của các nhân tố đến ý định nghỉ việc, làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp quản trị phù hợp.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ nghỉ việc của công nhân tại CTCP May Tây Đô trong giai đoạn 2023-2025 có xu hướng gia tăng rõ rệt, phản ánh mức độ ổn định nguồn nhân lực chưa cao và đặt ra yêu cầu cấp thiết về giải pháp quản trị phù hợp. Phân tích dữ liệu cho thấy sự gia tăng này không chỉ thể hiện ở quy mô tuyệt đối mà còn rõ nét trong tỷ lệ và cơ cấu lao động nghỉ việc.

Bảng 1: Biến động lao động và số lao động nghỉ việc giai đoạn 2023-2025

Nguồn: Phân tích từ số liệu thứ cấp của Công ty

Kết quả ở Bảng 1 cho thấy tổng số lao động tăng nhẹ qua các năm (tăng 4,9% sau 3 năm), trong khi số nghỉ việc tăng mạnh hơn (28,7%). Tỷ lệ nghỉ việc tăng từ 14,0% lên 17,2%. Điều này phản ánh khả năng giữ chân lao động chưa tương xứng với tốc độ mở rộng sản xuất, làm gia tăng áp lực tuyển dụng và đào tạo lại.

Xét về cơ cấu, lao động trẻ và lao động có thâm niên thấp chiếm tỷ trọng nghỉ việc cao nhất, cho thấy đây là nhóm có mức độ biến động lớn và dễ bị tác động bởi điều kiện làm việc, thu nhập và môi trường tổ chức.

Bảng 2: Cơ cấu nghỉ việc theo độ tuổi và thâm niên

Nguồn: Phân tích từ số liệu Công ty

Kết quả Bảng 2 cho thấy, nhóm dưới 30 tuổi luôn chiếm gần 60% tổng số nghỉ việc, trong khi nhóm có thâm niên dưới 3 năm chiếm khoảng 58-62%. Điều này phản ánh giai đoạn đầu làm việc là thời kỳ dễ phát sinh ý định nghỉ việc nhất, do công nhân chưa thích nghi hoàn toàn với môi trường làm việc và áp lực sản xuất.

Bên cạnh đó, phân tích theo bộ phận cho thấy sự khác biệt đáng kể giữa các chuyền may, đặc biệt là các chuyền may có cường độ làm việc cao.

Bảng 3: Tỷ lệ nghỉ việc theo bộ phận năm 2025

Nguồn: Tổng hợp từ dữ liệu Công ty

Kết quả cho thấy các chuyền may có tỷ lệ nghỉ việc cao hơn các bộ phận hỗ trợ, trong đó Chuyền may 4 và Chuyền may 2 có mức cao nhất. Điều này cho thấy các yếu tố như áp lực công việc, nhịp chuyền và phong cách quản lý trực tiếp có ảnh hưởng đáng kể đến quyết định nghỉ việc.

Về các nhân tố ảnh hưởng, kết quả phân tích định lượng cho thấy tất cả các yếu tố trong mô hình đều có mối liên hệ với ý định nghỉ việc. Trong đó, áp lực công việc có tác động cùng chiều và mạnh nhất, trong khi các yếu tố như quan hệ với cấp trên, quan hệ đồng nghiệp và phúc lợi có tác động ngược chiều

Bảng 4: Tóm tắt mức độ ảnh hưởng của các nhân tố

Nguồn: Kết quả phân tích khảo sát

Như vậy, kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ nghỉ việc không chỉ gia tăng về quy mô mà còn chịu tác động đồng thời của nhiều yếu tố, trong đó nổi bật là áp lực công việc và chất lượng quan hệ trong tổ chức. Điều này hàm ý rằng các giải pháp giảm nghỉ việc cần được tiếp cận theo hướng tổng thể, không chỉ tập trung vào thu nhập mà còn chú trọng cải thiện môi trường làm việc và năng lực quản lý trực tiếp.

GIẢI PHÁP GIẢM NGHỈ VIỆC TẠI CÔNG TY

Hệ thống giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc tại CTCP May Tây Đô được xây dựng theo hướng chủ động, đồng bộ và có lộ trình rõ ràng. Trước hết, Công ty cần hoàn thiện hệ thống quản trị tỷ lệ nghỉ việc như một chỉ tiêu trọng yếu, theo dõi định kỳ theo tháng, quý và theo từng chuyền, đồng thời thiết lập ngưỡng cảnh báo sớm để can thiệp kịp thời. Song song đó, triển khai chính sách giữ chân theo nhóm trọng điểm (lao động trẻ, thâm niên thấp, chuyền có biến động cao) thông qua hỗ trợ hội nhập, đào tạo tay nghề và tăng cơ hội phát triển. Mục tiêu giảm nghỉ việc cũng cần gắn với trách nhiệm của quản lý các cấp và được thực hiện theo lộ trình đến năm 2028.

Dựa trên kết quả phân tích, giải pháp ưu tiên là giảm áp lực công việc thông qua điều chỉnh định mức, nhịp chuyền và kiểm soát tăng ca. Tiếp theo là nâng cao chất lượng quản lý trực tiếp, tăng gắn kết đồng nghiệp, cải thiện phúc lợi thiết thực và đẩy mạnh đào tạo - phát triển. Các yếu tố như môi trường làm việc, an toàn lao động và thu nhập cũng cần tiếp tục hoàn thiện theo hướng công bằng, minh bạch.

Về kiến nghị, ban lãnh đạo cần xem giảm nghỉ việc là nhiệm vụ chiến lược; quản lý trực tiếp phải nâng cao trách nhiệm giữ chân lao động; công đoàn tăng vai trò cầu nối; phòng nhân sự hoàn thiện hệ thống phân tích và dự báo biến động; người lao động nâng cao tinh thần hợp tác.

Ngoài ra, Công ty cần tăng cường truyền thông nội bộ, xây dựng kênh phản hồi hiệu quả, linh hoạt điều chuyển lao động, hỗ trợ đời sống công nhân và ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân sự. Đồng thời, cần phối hợp với các tổ chức bên ngoài để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và ổn định quan hệ lao động lâu dài.

KẾT LUẬN

Tóm lại, vấn đề giảm tỷ lệ nghỉ việc của công nhân tại CTCP May Tây Đô cần được tiếp cận một cách hệ thống, dựa trên cả định hướng chiến lược và kết quả phân tích thực tiễn. Các giải pháp đề xuất không chỉ tập trung xử lý những nguyên nhân trọng yếu như áp lực công việc, chất lượng quản lý trực tiếp hay phúc lợi, mà còn chú trọng xây dựng nền tảng quản trị nhân lực bền vững, minh bạch và công bằng. Đồng thời, sự phối hợp đồng bộ giữa ban lãnh đạo, các cấp quản lý, công đoàn và người lao động giữ vai trò quyết định trong việc triển khai hiệu quả các giải pháp. Bên cạnh đó, các biện pháp hỗ trợ như truyền thông nội bộ, ứng dụng công nghệ và chăm lo đời sống công nhân cũng góp phần củng cố sự gắn bó lâu dài. Đây là cơ sở quan trọng giúp Công ty ổn định nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sản xuất trong thời gian tới.

Tài liệu tham khảo:

1. Allen, D. G., Bryant, P. C., & Vardaman, J. M. (2010). Retaining talent: Replacing misconceptions with evidence-based strategies. Academy of Management Perspectives, 24(2), 48-64.

2. Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. New York, NY: John Wiley & Sons.

3. Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31(6), 874-900. https://doi.org/10.1177/0149206305279602.

4. Hom, P. W., Lee, T. W., Shaw, J. D., & Hausknecht, J. P. (2017). One hundred years of employee turnover theory and research. Journal of Applied Psychology, 102(3), 530-545.

5. Mobley, W. H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 62(2), 237-240.

6. Price, J. L. (2001). Reflections on the determinants of voluntary turnover. International Journal of Manpower, 22(7), 600-624.

7. Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: Path analyses based on meta‐analytic findings. Personnel Psychology, 46(2), 259-293.