Các yếu tố tác động đến hiệu suất đổi mới sáng tạo tại các trường đại học trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

ThS. Nguyễn Văn Tài

Trường Đại học Lạc Hồng

Email: [email protected]

ThS. Phạm Thị Xuân Hiền

Email: [email protected]

Trường Đại học Kinh tế - Tài chính TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

Nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất đổi mới sáng tạo tại các trường đại học trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Dữ liệu được thu thập từ 205 giảng viên và nhân viên thông qua khảo sát bảng hỏi. Kết quả nghiên cứu cho thấy, Bầu không khí đổi mới, Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, Văn hóa tổ chức học tập, Sự tham gia của nhân viên và Nhận thức ESG đều có tác động tích cực đến Hiệu suất đổi mới sáng tạo. Trong đó, Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng mạnh nhất.

Từ khoá: Hiệu suất đổi mới sáng tạo, trường đại học, Việt Nam

Abstract

This study aims to examine the factors influencing innovation performance in universities in Ho Chi Minh City. Data were collected from 205 lecturers and staff through a questionnaire survey. The results indicate that the innovation climate, transformational leadership, organizational learning culture, employee participation, and ESG awareness all positively affect innovation performance. Among these factors, transformational leadership exerts the strongest influence.

Keywords: Innovation performance, universities, Viet Nam

GIỚI THIỆU

Tại Việt Nam, hệ thống giáo dục đại học đã có nhiều bước tiến trong quá trình cải cách và thực hiện tự chủ đại học trong những năm gần đây, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị đại học, phát triển đội ngũ giảng viên và nâng cao năng lực nghiên cứu. Theo World Bank (2024), tỷ lệ chi tiêu cho giáo dục của Việt Nam trong những năm gần đây duy trì khoảng 3% GDP, thấp hơn mức trung bình thế giới. Điều này cho thấy các cơ sở giáo dục đại học cần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực thông qua các chiến lược đổi mới tổ chức và quản trị. Trong bối cảnh đó, các yếu tố nội tại của tổ chức như phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức học tập và sự tham gia của nhân viên được xem là những nhân tố quan trọng thúc đẩy năng lực đổi mới của tổ chức (Schaap và cộng sự, 2025).

Các nghiên cứu trước cho thấy, phong cách lãnh đạo chuyển đổi có khả năng thúc đẩy tư duy sáng tạo và khuyến khích sự thay đổi trong tổ chức (Malik và cộng sự, 2022). Đồng thời, văn hóa tổ chức học tập tạo ra môi trường khuyến khích học hỏi, chia sẻ tri thức và thử nghiệm các ý tưởng mới (Chanani và Wibowo, 2019), trong khi sự tham gia của nhân viên giúp chuyển hóa các ý tưởng đổi mới thành các hoạt động cụ thể trong tổ chức (Azevedo và cộng sự, 2020). Sự kết hợp của các yếu tố này có thể góp phần nâng cao hiệu suất đổi mới sáng tạo (Alhmoud và Al-Kasasbeh, 2024). Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào khu vực doanh nghiệp, trong khi các nghiên cứu định lượng về các yếu tố tổ chức ảnh hưởng đến hiệu suất đổi mới sáng tạo trong các cơ sở giáo dục đại học, đặc biệt tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, vẫn còn khá hạn chế (Hang và cộng sự, 2024; Thao và cộng sự, 2023). Trong bối cảnh quá trình tự chủ đại học và chuyển đổi số đang diễn ra mạnh mẽ, việc hiểu rõ vai trò của các yếu tố tổ chức đối với hiệu suất đổi mới sáng tạo trở nên ngày càng quan trọng. Do đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm phân tích mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức học tập và sự tham gia của nhân viên đối với hiệu suất đổi mới sáng tạo trong các trường đại học tại Việt Nam, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong các cơ sở giáo dục đại học.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu

Hiệu suất đổi mới sáng tạo

Đổi mới sáng tạo được xem là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức trong bối cảnh nền kinh tế tri thức (Dani và Gandhi, 2021). Theo Mandal (2022), đổi mới sáng tạo là quá trình đưa các ý tưởng mới vào thực tiễn thông qua việc phát triển sản phẩm, quy trình hoặc phương thức tổ chức mới.

Hiệu suất đổi mới sáng tạo phản ánh mức độ thành công của tổ chức trong việc phát triển và triển khai các hoạt động đổi mới (Peterková và cộng sự, 2020). Trong lĩnh vực giáo dục đại học, hiệu suất đổi mới sáng tạo thường được thể hiện thông qua việc đổi mới phương pháp giảng dạy, phát triển chương trình đào tạo mới, nâng cao năng lực nghiên cứu và cải tiến hoạt động quản trị trong tổ chức (Romanovskyi và cộng sự, 2021).

Bầu không khí đổi mới

Bầu không khí đổi mới đề cập đến nhận thức của các thành viên trong tổ chức về mức độ mà môi trường làm việc khuyến khích và hỗ trợ các hoạt động sáng tạo (Song và Ramayah, 2025). Một môi trường làm việc tích cực, nơi các ý tưởng mới được khuyến khích và thử nghiệm, có thể thúc đẩy hành vi sáng tạo và nâng cao khả năng đổi mới của tổ chức (Hussain và cộng sự, 2022).

Trong các cơ sở giáo dục đại học, bầu không khí đổi mới đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích giảng viên và nhân viên thử nghiệm các phương pháp giảng dạy mới, phát triển các hướng nghiên cứu sáng tạo và cải tiến các hoạt động quản trị (Abdivaliyevna, 2025). Do đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau:

H₁: Bầu không khí đổi mới có tác động tích cực đến Hiệu suất đổi mới sáng tạo.

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi được xem là một trong những phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự thay đổi và đổi mới trong tổ chức (Nguyen và cộng sự, 2021). Theo Avolio và Bass (1995), lãnh đạo chuyển đổi là phong cách lãnh đạo trong đó người lãnh đạo truyền cảm hứng và khuyến khích các thành viên vượt qua lợi ích cá nhân để hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.

Các nghiên cứu gần đây cho thấy lãnh đạo chuyển đổi có khả năng thúc đẩy tư duy sáng tạo, nâng cao động lực làm việc và khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động đổi mới (Mahdalena và cộng sự, 2022). Trong môi trường giáo dục đại học, lãnh đạo chuyển đổi giúp định hướng tầm nhìn đổi mới và thúc đẩy giảng viên tham gia tích cực vào các hoạt động nghiên cứu và cải tiến giảng dạy (Kim, 2023). Vì vậy, nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau:

H₂: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến hiệu suất đổi mới sáng tạo.

Văn hóa tổ chức học tập

Văn hóa tổ chức học tập đề cập đến môi trường trong đó các thành viên liên tục học hỏi, chia sẻ tri thức và cải tiến hoạt động của tổ chức (Hitt, 1995). Theo Alsreiwe và cộng sự (2023), tổ chức học tập khuyến khích các thành viên phát triển năng lực cá nhân, hợp tác và chia sẻ kinh nghiệm nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động chung.

Trong các tổ chức có văn hóa học tập mạnh, các thành viên thường được khuyến khích thử nghiệm ý tưởng mới và học hỏi từ kinh nghiệm thực tiễn, điều này góp phần thúc đẩy quá trình đổi mới và cải tiến trong tổ chức (Schaap và cộng sự, 2025). Trong bối cảnh giáo dục đại học, văn hóa học tập có thể tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển các sáng kiến đổi mới trong giảng dạy và nghiên cứu (Noor và cộng sự, 2022). Do đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau:

H₃: Văn hóa tổ chức học tập có tác động tích cực đến Hiệu suất đổi mới sáng tạo.

Sự tham gia của nhân viên

Sự tham gia của nhân viên đề cập đến mức độ mà nhân viên được tham gia vào quá trình ra quyết định và đóng góp ý tưởng cải tiến trong tổ chức (Mahintha và cộng sự, 2025). Khi nhân viên được trao quyền tham gia vào các hoạt động quản trị và cải tiến, họ có xu hướng chủ động hơn trong việc đề xuất các giải pháp sáng tạo (Azevedo và cộng sự, 2020).

Trong các cơ sở giáo dục đại học, sự tham gia của giảng viên và nhân viên trong các hoạt động quản trị và phát triển học thuật có thể thúc đẩy việc triển khai các sáng kiến đổi mới trong giảng dạy và nghiên cứu (Duyen, 2024). Ngoài ra, sự tham gia của nhân viên còn giúp tổ chức tận dụng nguồn tri thức đa dạng từ các cá nhân, qua đó nâng cao khả năng đổi mới của tổ chức (Bibi, 2024). Vì vậy, nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau:

H₄: Sự tham gia của nhân viên có tác động tích cực đến Hiệu suất đổi mới sáng tạo.

Nhận thức ESG

ESG (Environmental - Social - Governance) là bộ tiêu chí đánh giá hoạt động của tổ chức dựa trên ba khía cạnh gồm trách nhiệm môi trường, trách nhiệm xã hội và quản trị minh bạch (Su, 2026). Trong những năm gần đây, ESG ngày càng được xem là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển bền vững của tổ chức (Tong, 2025).

Khi các thành viên trong tổ chức nhận thức rõ về tầm quan trọng của ESG, họ có xu hướng tích cực tham gia vào các hoạt động cải tiến và đổi mới nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường và xã hội. Trong lĩnh vực giáo dục đại học, nhận thức ESG có thể thúc đẩy các sáng kiến đổi mới trong giảng dạy, nghiên cứu và quản trị theo hướng phát triển bền vững (Alenezi và Alanazi, 2024). Do đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau:

H₅: Nhận thức ESG có tác động tích cực đến Hiệu suất đổi mới sáng tạo.

Dựa trên quá trình tổng quan lý thuyết, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 1 biến phụ thuộc và 5 biến độc lập (Hình).

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn. Giai đoạn định tính được tiến hành thông qua tham vấn ý kiến của 7 chuyên gia nhằm điều chỉnh các nhân tố nghiên cứu và hoàn thiện thang đo. Giai đoạn định lượng được thực hiện thông qua khảo sát giảng viên và nhân viên tại các trường đại học. Kết quả thu thập được 205 bảng khảo sát hợp lệ. Dữ liệu được mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kết quả kiểm định thang đo và phân tích nhân tố khám phá

Kết quả phân tích (Bảng 2) cho thấy, các tiêu chí về kiểm định độ tin cậy đều đạt yêu cầu và phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho ra 5 yếu tố độc lập và 1 biến phụ thuộc, tương tự như mô hình nghiên cứu đề xuất, vì vậy không cần phải hiệu chỉnh mô hình lý thuyết.

Bảng 1: Kết quả kiểm định thang đo

Ký hiệu	Thành phần	Số quan sát	Cronbach’s Alpha	Phương sai trích (%)	Đánh giá
KKDM	Bầu không khí đổi mới	4	0,811	63,858	Đạt yêu cầu
LDCD	Lãnh đạo chuyển đổi	4	0,798
VHHT	Văn hoá tổ chức học tập	4	0,814
TGNV	Sự tham gia của nhân viên	4	0,804
ESG	Nhận thức ESG	4	0,788
DMST	Hiệu suất đổi mới sáng tạo	4	0,790	61,409

Nguồn: Nhóm tác giả (2026)

Bên cạnh đó, kết quả phân tích tương quan cho thấy, các biến độc lập tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc và ngược lại với mức độ tương quan tuyến tính khá cao, dao động từ 0,371 đến 0,610.

Kết quả phân tích hồi quy

Bảng 2: Mô hình hồi quy

Mô hình		Hệ số Beta	Hệ số Beta chuẩn hóa	Sig.	VIF
1	(Hằng số)	0,516		0,003
	KKDM	0,158	0,254	0,000	1,169
	LDCD	0,300	0,475	0,000	1,087
	VHHT	0,093	0,153	0,002	1,167
	TGNV	0,077	0,125	0,009	1,134
	ESG	0,154	0,242	0,000	1,079

Nguồn: Nhóm tác giả (2026)

Kết quả phân tích hồi quy (Bảng 2) cho thấy, với Sig. < 0,05, tất cả các biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê đối với mô hình. Đồng thời với VIF < 2 thì hiện tượng đa cộng tuyến không xảy ra.

Ngoài ra, với R² hiệu chỉnh = 0,595, tác giả kết luận các biến độc lập khi thực hiện hồi quy tác động 59,5% đến biến phụ thuộc, 40,5% còn lại phụ thuộc vào các yếu tố chưa được khám phá. Bên cạnh đó, hệ số DW là 2,056 nằm trong khoảng 1,835-2,165 vì thế mô hình không xảy ra hiện tượng tự tương quan.

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đều có tác động tích cực đến Hiệu suất đổi mới sáng tạo trong các trường đại học. Cụ thể:

Lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng mạnh nhất đến Hiệu suất đổi mới sáng tạo. Kết quả này củng cố các nghiên cứu trước đây cho rằng, lãnh đạo chuyển đổi có khả năng truyền cảm hứng, thúc đẩy tư duy sáng tạo và khuyến khích các thành viên trong tổ chức tham gia vào các hoạt động đổi mới (Avolio và Bass, 1995; Mahdalena và cộng sự, 2022). Trong môi trường giáo dục đại học, lãnh đạo chuyển đổi không chỉ định hướng chiến lược phát triển mà còn tạo động lực để giảng viên và nhân viên chủ động tham gia vào các hoạt động cải tiến giảng dạy, nghiên cứu và quản trị.

Bầu không khí đổi mới cũng có tác động đáng kể đến Hiệu suất đổi mới sáng tạo. Điều này cho thấy môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và hỗ trợ các ý tưởng mới có thể thúc đẩy hành vi đổi mới trong tổ chức (Hussain và cộng sự, 2022). Trong các cơ sở giáo dục đại học, một môi trường làm việc cởi mở và hỗ trợ đổi mới sẽ giúp giảng viên và nhân viên tích cực thử nghiệm các phương pháp giảng dạy mới và phát triển các hướng nghiên cứu sáng tạo.

Văn hóa tổ chức học tập và Sự tham gia của nhân viên cũng góp phần nâng cao hiệu suất đổi mới sáng tạo. Khi các thành viên trong tổ chức được khuyến khích học hỏi, chia sẻ tri thức và tham gia vào quá trình ra quyết định, khả năng hình thành và triển khai các ý tưởng đổi mới sẽ được tăng cường (Alsreiwe và cộng sự, 2023; Azevedo và cộng sự, 2020). Điều này đặc biệt quan trọng trong môi trường giáo dục đại học, nơi tri thức và sự hợp tác đóng vai trò nền tảng cho các hoạt động đổi mới.

Nhận thức ESG cũng được xác định là yếu tố có tác động tích cực đến Hiệu suất đổi mới sáng tạo. Kết quả này cho thấy khi các tổ chức chú trọng đến các yếu tố môi trường, xã hội và quản trị, các hoạt động đổi mới có xu hướng được thúc đẩy nhằm hướng tới phát triển bền vững (Alenezi và Alanazi, 2024).

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các yếu tố được xem xét trong mô hình nghiên cứu đều có tác động tích cực đến hiệu suất đổi mới sáng tạo trong các trường đại học trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Trong đó, Lãnh đạo chuyển đổi là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là Bầu không khí đổi mới và Nhận thức ESG. Bên cạnh đó, Văn hóa tổ chức học tập và Sự tham gia của nhân viên cũng góp phần thúc đẩy hoạt động đổi mới trong các trường đại học. Điều này cho thấy môi trường tổ chức và vai trò của con người là những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao khả năng đổi mới của các cơ sở giáo dục đại học.

Từ kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị có thể được đề xuất nhằm nâng cao hiệu suất đổi mới sáng tạo trong các trường đại học.

Một là, các cơ sở giáo dục đại học cần chú trọng phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi trong đội ngũ quản lý. Lãnh đạo không chỉ đóng vai trò định hướng chiến lược mà còn có thể tạo động lực và truyền cảm hứng cho giảng viên tham gia vào các hoạt động đổi mới trong giảng dạy và nghiên cứu.

Hai là, việc xây dựng một môi trường làm việc khuyến khích đổi mới cũng là yếu tố quan trọng. Khi các ý tưởng mới được khuyến khích và hỗ trợ, giảng viên và nhân viên sẽ có nhiều cơ hội thử nghiệm các phương pháp giảng dạy và nghiên cứu sáng tạo hơn.

Ba là, các trường đại học cần thúc đẩy văn hóa học tập trong tổ chức và khuyến khích việc chia sẻ tri thức giữa các thành viên. Điều này có thể giúp hình thành các sáng kiến mới và cải tiến các hoạt động chuyên môn.

Bốn là, việc tạo điều kiện để giảng viên và nhân viên tham gia nhiều hơn vào các hoạt động quản trị và cải tiến tổ chức cũng có thể góp phần thúc đẩy đổi mới sáng tạo. Khi các thành viên trong tổ chức được tham gia vào quá trình ra quyết định, họ sẽ có xu hướng chủ động hơn trong việc đề xuất và triển khai các ý tưởng đổi mới.

Tài liệu tham khảo:

1. Abdivaliyevna, K. O. (2025). Fostering Educational Development Through Innovative and Research-Based Approaches. International Journal Of Literature And Languages, 5(04), 67-70.

2. Alenezi, M., and Alanazi, F. (2024). Integrating environmental social and governance values into higher education curriculum. International Journal of Evaluation and Research in Education (IJERE), 13(5).

3. Alhmoud, B., and Al-Kasasbeh, O. (2024). Exploring the Nexus between Leadership Styles, Employee Engagement, and Organizational Performance a Multidimensional Review. HISTORICAL: Journal of History and Social Sciences, 3(2), 154-168.

5. Alsreiwe, S. R., Younis, J. A., and Massoud, M. (2023). Intrinsic Competencies: A Leverage Tool for The Performance of Learning Organization (Case Study: Wasit University). Journal of Business Theory and Practice, 11(1).

6. Avolio, B. J., and Bass, B. M. (1995). Individual consideration viewed at multiple levels of analysis: A multi-level framework for examining the diffusion of transformational leadership. The Leadership Quarterly, 6(2), 199-218.

7. Azevedo, M. C. de, Schlosser, F., and McPhee, D. (2020). Building organizational innovation through HRM, employee voice and engagement. Personnel Review, 50(2), 751-769.

8. Bibi, G. (2024). Employee mobility as a knowledge development strategy. Human Resource Management Review, 34(2).

9. Chanani, U. L., and Wibowo, U. B. (2019). A Learning Culture and Continuous Learning for a Learning Organization. KnE Social Sciences. https://doi.org/10.18502/kss.v3i17.4686.

10. Dani, M. V., and Gandhi, A. V. (2021). Understanding the drivers of innovation in an organization: A literature review. International Journal of Innovation Science, 14(3-4), 476-505.

11. Duyen, T. T. B. (2024). The interplay between faculty research and development activities and effective teaching practices in higher education. Vinh University Journal of Science, 53(Special Issue 2), 181-188.

12. Hang, V. T., Toan, N. Q., Thuy, N. T., Bac, H. T., Huong, P. T. T., and Sang, D. V. (2024). Factors influencing creative labor of intellectuals in Vietnamese universities: Empirical insights. Edelweiss Applied Science and Technology, 8(6), 8047-8056.

13. Hitt, W. D. (1995). The learning organization: Some reflections on organizational renewal. Leadership and Organization Development Journal, 16(8), 17-25.

14. Hussain, Y., Abbass, K., Usman, M., Rehan, M., and Asif, M. (2022). Exploring the mediating role of environmental strategy, green innovations, and transformational leadership: The impact of corporate social responsibility on environmental performance. Environmental Science and Pollution Research, 29(51), 76864-76880.

15. Kim, E. J. (2023). Factors Affecting Organizational Innovation of Universities-Focusing on Shared Vision, Student-Centered Value, Trust Culture, and Organizational Positivity. Journal of Curriculum and Teaching, 12(1).

16. Mahdalena, Malik, N., and Mohyi, A. (2022). The Effect of Transformational Leadership and Work Motivation on Performance through Employee Satisfaction. Business Innovation Management and Entrepreneurship Journal, 1(02), 83-98.

17. Mahintha, T., Arulprakasam, E., Chitra, P., and Sarojadevi, R. (2025). Employee engagement and its impact on organizational success. Trong Recent Research in Management, Accounting and Economics (RRMAE). Routledge.

18. Malik, F. Q., Jabbar, M. N., and Nawaz, H. (2022). Transformational Leadership Matter to Enhance Work Performance of University Academic Faculty: An Empirical Study. Global Educational Studies Review, 7(1), 472-480.

19. Mandal, P. C. (2022). Understanding Innovation in Organizations and Its Implications. International Journal of Innovation in the Digital Economy (IJIDE), 13(1), 1-13.

20. Nguyen, N. T., Hooi, L. W., and Avvari, M. V. (2021). Leadership styles and organisational innovation in Vietnam: Does employee creativity matter? International Journal of Productivity and Performance Management, 72(2), 331-360.

21. Noor, N., Ahmed, Y., and Shahid, U. (2022). Innovative Culture and Students’ Learning in Higher Education Institutions. Journal of Development and Social Sciences, 3(3), 37-51.

22. Peterková, J., Czerná, K., and Macurová, P. (2020). Evaluation of innovation activities and innovation management model of selected innovative companies. SHS Web of Conferences, 74..

23. Romanovskyi, O. O., Romanovska, Y. Y., Romanovska, O. O., and Makhdi, M. E. (2021). Higher education innovatics: Management of innovation in the sphere of higher education and science. Journal of Social Transformation and Education, 2(2), 47-76.

24. Schaap, L., Nijland, F., Cents-Boonstra, M., and Vanlommel, K. (2025). A Framework Supporting the Innovative Capacity of Higher Education Institutions: An Integrative Literature Review. Sustainability, 17(14), 6517.

25. Song, R., and Ramayah, T. (2025). Exploring the moderating influence of sustainable creativity strategies on the relationship between a green innovation atmosphere and employee green creativity. Humanities and Social Sciences Letters, 13(1), 379-395.

26. Su, Ü. B. (2026). How Do ESG Scores Affect the Cost of Debt in Emerging Markets? Evidence from Environmental, Social, and Governance Performance at the Aggregate and Component Levels. Muhasebe ve Finansman Dergisi, 109, 181-220.

27. Thao, L. T., Thuy, P. T., and Thuy, T. T. (2023). Leading through Uncertainty: Transformational Leadership and Cultural Resonance in Vietnamese Higher Education Post-COVID-19. European Journal of Educational Management, 6(4), 203-213.

28. Tong, J. (2025). The Role of ESG in Global Economic Development: Current Status, Challenges, and Future Trends. Advances in Economics, Management and Political Sciences, 167, 106-113.

29. World Bank (2024). World Bank Open Data. World Bank Open Data. https://data.worldbank.org

Ngày nhận bài: 5/3/2026; Ngày hoàn thiện biên tập: 22/4/2026; Ngày duyệt đăng: 25/4/2026