Ứng dụng phương pháp AHP trong đánh giá thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh tại các trường đại học công lập trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

Trần Văn Nam

NCS Trường Đại học Lạc Hồng; ThS. Trường Đại học Công Thương TP. Hồ Chí Minh

TS. Trần Hoàng Minh (Tác giả liên hệ)

Trường Đại học Lạc Hồng; Email: [email protected]

ThS. Bùi Thành Tâm

Trường Đại học Thủ Dầu Một

Tóm tắt

Thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh đang trở thành một chiến lược cốt lõi nhằm xây dựng môi trường học thuật bền vững trong khối giáo dục đại học. Các nghiên cứu hiện nay vẫn thiếu vắng một bộ công cụ đo lường toàn diện dựa trên khung Lý thuyết AMO. Nghiên cứu này ứng dụng phương pháp Phân tích thứ bậc (AHP) nhằm sàng lọc và xác định các thành phần ưu tiên trong Thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh tại các trường đại học công lập tại TP Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, trường đại học nên tập trung nâng vào Năng lực xanh, Động lực xanh, Thúc đẩy sự gắn kết xanh và Chính sách nơi làm việc xanh. Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn vững chắc giúp các trường đại học công lập định hình và thực thi chiến lược quản trị nhân sự xanh hiệu quả trong tương lai.

Từ khóa: Thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh, mô hình AMO, phương pháp phân tích thứ bậc AHP

Abstract

Green human resource management (GHRM) practices are increasingly becoming a core strategy for building a sustainable academic environment in higher education. However, existing research remains limited in terms of comprehensive measurement tools grounded in the Ability-Motivation-Opportunity framework. The study applies the Analytic Hierarchy Process (AHP) to screen and identify the priority components of GHRM practices in public universities in Ho Chi Minh City. The findings indicate that universities should prioritize green ability, green motivation, green engagement, and green workplace policies. The study provides a robust scientific and practical foundation for public universities to develop and implement effective green human resource management strategies in the future.

Keywords: Green human resource management practices, AMO framework, Analytic Hierarchy Process (AHP)

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh biến đổi khí hậu toàn cầu, phát triển bền vững đã trở thành mục tiêu chiến lược của các cơ sở giáo dục đại học. Để hiện thực hóa mục tiêu xây dựng “trường học xanh”, việc lồng ghép các nguyên tắc bảo vệ môi trường vào công tác quản trị con người thông qua Thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh (THQTNNLX) là vô cùng cấp thiết. THQTNNLX tích hợp các chính sách sinh thái vào quy trình nhân sự nhằm xây dựng lực lượng lao động có ý thức, thúc đẩy văn hóa tổ chức bền vững và nâng cao hiệu suất môi trường của nhà trường. Mặc dù chủ đề này đang thu hút sự quan tâm tại Việt Nam, các nghiên cứu hiện nay trong khối giáo dục đại học vẫn tồn tại khoảng trống nghiên cứu về một bộ công cụ đo lường toàn diện. Các mô hình hiện tại thường đo lường rời rạc hoặc thiếu vắng các cơ chế vận hành vi dựa trên Khung lý thuyết AMO (Khả năng - Động lực - Cơ hội). Nhằm giải quyết khoảng trống này, nghiên cứu ứng dụng phương pháp Phân tích thứ bậc (AHP) kết hợp tham vấn ý kiến từ đội ngũ chuyên gia uy tín trong ngành giáo dục để sàng lọc và chuẩn hóa các biến số đo lường. Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các trọng tâm chiến lược ưu tiên, giúp các trường đại học công lập tối ưu hóa nguồn lực, định hình chính sách nhân sự xanh hiệu quả và nâng cao hiệu suất môi trường sinh thái trong tương lai.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh

THQTNNLX là cách tiếp cận trong quản trị nhân sự nhằm tích hợp các mục tiêu và nguyên tắc bảo vệ môi trường vào các chính sách, quy trình và hoạt động quản trị nguồn nhân lực của tổ chức. Theo Opatha và Arulrajah (2014), THQTNNLX bao gồm việc thiết kế và thực hiện các hoạt động nhân sự hướng đến sử dụng hiệu quả nguồn lực, giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường và thúc đẩy hành vi thân thiện với môi trường trong tổ chức. Các thực hành chủ yếu của THQTNNLX bao gồm tuyển dụng và lựa chọn nhân sự có nhận thức về môi trường, đào tạo và phát triển năng lực xanh, đánh giá hiệu suất gắn với các mục tiêu môi trường, xây dựng cơ chế khen thưởng cho các sáng kiến xanh và khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động bảo vệ môi trường (Renwick, Redman và Maguire, 2013). Những thực hành này không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả môi trường mà còn cải thiện sự hài lòng, cam kết của nhân viên và tăng cường năng lực cạnh tranh cũng như uy tín của tổ chức. Trong bối cảnh các trường đại học ngày càng chú trọng phát triển bền vững, THQTNNLX được xem là công cụ quan trọng để thúc đẩy hành vi xanh của giảng viên, nhân viên và người học thông qua các hoạt động đào tạo, truyền thông, đánh giá và khuyến khích tham gia vào các sáng kiến môi trường. Các nghiên cứu cho thấy việc áp dụng THQTNNLX có tác động tích cực đến hành vi thân thiện với môi trường của nhân viên, đồng thời góp phần nâng cao hiệu suất môi trường và xây dựng văn hóa tổ chức hướng đến phát triển bền vững (Saeed et al., 2019; Yusliza et al., 2020). Tuy nhiên, hiệu quả của các thực hành này phụ thuộc đáng kể vào sự cam kết của lãnh đạo, sự rõ ràng của các chính sách hỗ trợ và mức độ tham gia tích cực của các bên liên quan trong nhà trường.

Tổng quan nghiên cứu về thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh trong trường đại học

THQTNNLX là chiến lược then chốt xây dựng trường đại học bền vững, thúc đẩy đổi mới sáng tạo và nâng cao hiệu quả môi trường khi có sự đồng thuận từ toàn trường (Farooq, K. và cộng sự, 2024; Yunata Kandhias Akbar và cộng sự, 2024; Ramya M và Prabu G, 2025; Haeruddin, M.I.M. và cộng sự, 2023; Zahrani, A.A., 2024). Để triển khai thành công, THQTNNLX cần kết hợp quy tắc nghiêm ngặt, giám sát, khen thưởng (Md Asadul Islam và cộng sự, 2019), nhận thức môi trường từ cả lãnh đạo và nhân sự nhằm lan tỏa hành vi xanh đến sinh viên (Masum Miah và cộng sự, 2026; Deden Komar Priatna và cộng sự, 2025; Akhtar, S. và cộng sự, 2022; Eman Juma Ali AlShayeb AlNaqbi và cộng sự, 2024).

Các nghiên cứu đo lường THQTNNLX bằng cách tiếp cận đa biến ngày càng được sử dụng phổ biến. Trong đó, các biến số thuộc nhóm thực hành nhân sự truyền thống được xanh hóa như Đào tạo và phát triển xanh, Tuyển dụng và lựa chọn xanh, Khen thưởng và đãi ngộ xanh và Quản lý hiệu suất xanh xuất hiện tương đối phổ biến trong các nghiên cứu gần đây (Faezah và cộng sự, 2025; Taamneh và cộng sự, 2025; Ramya và Prabu, 2025; Ayitey và cộng sự, 2025; Zahrani, 2024). Bên cạnh đó, một số nghiên cứu tiếp cận THQTNNLX theo khung AMO, tập trung vào 3 nhóm Năng lực xanh, Động lực xanh và Cơ hội/Sự tham gia xanh (Anwar và cộng sự, 2026; Akhtar và cộng sự, 2022). Ngoài ra, các biến số đặc thù như Trao quyền xanh, Chính sách nơi làm việc xanh, Quản lý kỷ luật xanh, Mua sắm xanh và Sự hỗ trợ của quản lý cấp cao cũng được bổ sung tùy theo bối cảnh nghiên cứu. Ngược lại, một số nghiên cứu chỉ sử dụng một biến số tổng thể để đo lường THQTNNLX, trong khi xu hướng gần đây chuyển dần sang mô hình đa biến số, cho phép phản ánh cụ thể hơn các khía cạnh về năng lực, động lực và cơ hội của người lao động.

Xu hướng nghiên cứu THQTNNLX đang ghi nhận một sự chuyển dịch mạnh mẽ từ cách tiếp cận đơn chiều (sử dụng một biến số tổng thể duy nhất), sang mô hình đa biến số. Sự thay đổi này thể hiện xu hướng cụ thể hóa các quy trình chức năng nhân sự cổ điển sang định hướng sinh thái để đánh giá chuyên sâu tác động của từng yếu tố. Thay vì đo lường THQTNNLX chung chung, các học giả, như: Taamneh, M.M. và cộng sự (2025), Ramya M. và Prabu G (2025) và Zahrani, A.A. (2024), đã bóc tách hệ thống này thành một bộ các biến số độc lập vận hành song song. Cách tiếp cận đa biến số này giúp loại bỏ tính trừu tượng của THQTNNLX và cho phép các mô hình định lượng nhận diện rõ yếu tố trong quản trị nhân sự thực sự mang lại hiệu quả bảo vệ môi trường cho tổ chức.

Bên cạnh việc làm rõ quy trình, xu hướng sử dụng đa biến số cho phép các nhà nghiên cứu chuyển trọng tâm từ các hành động của tổ chức sang việc đo lường tâm lý, năng lực và nhận thức của người lao động. Điều này thể hiện qua việc tích hợp các biến cấu phần dựa trên khung lý thuyết AMO. Điển hình, Anwar, N. và cộng sự (2026) đã loại bỏ các biến số mang tính kỹ thuật hành chính để tập trung đo lường THQTNNLX thông qua 3 biến số độc lập phản ánh ý thức và hành động cá nhân về các hoạt động xanh hóa. Tương tự, Akhtar, S. và cộng sự (2022) và Al-Sabi, S.M. và cộng sự (2024) đã nghiên cứu về cơ chế tác động tâm lý sinh thái của nhân sự trong tổ chức giáo dục.

Đồng thời, việc chuyển dịch sang đo lường bằng nhiều biến số thành phần đã mở đường cho các học giả tích hợp các khía cạnh vận hành vi mô và bối cảnh tổ chức giáo dục. Hệ thống thang đo được mở rộng linh hoạt với những biến số đặc thù như: “Chính sách nơi làm việc xanh” (Ramya M. và Prabu G, 2025), “Quản lý kỷ luật xanh” (Shamsan, R. và Mazen Mohammed Farea, 2025), “Mua sắm xanh” (Haeruddin, M.I.M. và cộng sự, 2023), Zahrani, A.A. (2024) nghiên cứu về những yếu tố thúc đẩy như “Sự hỗ trợ của quản lý cấp cao” và “Thúc đẩy sự gắn kết xanh”. Những xu hướng này chứng minh rằng, việc chuyển từ một biến sang đa biến số đang giúp THQTNNLX tiệm cận một hệ thống quản trị mang tính toàn diện và có giá trị ứng dụng thực tiễn cao hơn trong việc định lượng hóa các mục tiêu phát triển bền vững.

Khoảng trống nghiên cứu

Đối với nội dung nghiên cứu về nhân sự xanh trong khối giáo dục đại học, khoảng trống nghiên cứu hiện nay là việc thiếu vắng một bộ công cụ đo lường toàn diện dựa trên khung Lý thuyết AMO (Khả năng - Động lực - Cơ hội). Tại cấu phần Khả năng (Ability), các thang đo hiện tại chủ yếu tập trung định lượng năng lực nội bộ của nhà trường thông qua hoạt động tuyển dụng giảng viên/viên chức hoặc các khóa đào tạo ngắn hạn. Tuy nhiên, chúng chưa chuẩn hóa được các chỉ báo đo lường năng lực phối hợp giữa các phòng ban, khoa, trung tâm nghiên cứu và khả năng chuyển giao tri thức xanh trong môi trường học thuật. Tại cấu phần Động lực (Motivation), những nghiên cứu hiện tại đang bỏ ngỏ cơ chế hợp tác, liên kết xanh giữa các bộ phận chuyên trách. Phần lớn các đề tài mới chỉ dừng lại ở việc đo lường chính sách khen thưởng, thi đua mang tính bề nổi cho cán bộ, giảng viên. Chưa có hệ thống biến số rõ ràng để định lượng cơ chế chia sẻ lợi ích, chia sẻ rủi ro hay các chế tài xử lý vi phạm tiêu chuẩn xanh (chế tài phạt xanh) nhằm thúc đẩy viên chức, người lao động tự nguyện thực thi các tiêu chuẩn phát triển bền vững. Tại cấu phần Cơ hội (Opportunity), các thang đo hiện nay chưa định lượng hóa được sự kết nối, tương tác liên phòng ban/khoa và sự tham gia của các bên liên quan (giảng viên, sinh viên, doanh nghiệp đối tác) trong hệ sinh thái của một trường đại học công lập. Do đó, đang thiếu hụt một bộ công cụ đánh giá đồng bộ, bao phủ trọn vẹn cả 3 khía cạnh AMO trong môi trường giáo dục đại học. Khoảng trống này mở ra hướng nghiên cứu về một hệ thống chỉ báo AMO và giúp các trường đại học công lập định hình và thực thi chiến lược quản trị nhân sự xanh hiệu quả trong tương lai.

Thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh dựa trên mô hình AMO (khả năng - động lực - cơ hội)

Mô hình AMO (khả năng - động lực - cơ hội) được sử dụng rộng rãi để phát triển và triển khai THQTNNLX. Mô hình này nhấn mạnh 3 yếu tố chính, gồm: (1) Khả năng (tăng cường năng lực và kỹ năng xanh của nhân viên thông qua đào tạo và phát triển), (2) Động lực (thúc đẩy nhân viên thông qua các chính sách như khen thưởng và công nhận liên quan đến hiệu suất môi trường), (3) Cơ hội (tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào các hoạt động xanh và đóng góp vào các mục tiêu bền vững) (Ashutosh Verma và cộng sự, 2026). THQTNNLX dựa trên AMO tác động tích cực đến hành vi tổ chức hướng tới môi trường và hiệu suất môi trường (Muhammad Sarmad và cộng sự, 2023). THQTNNLX kết hợp với mô hình AMO tăng cường sự tham gia và sáng tạo của nhân viên trong các sáng kiến môi trường (Szu-Yin Lin và cộng sự, 2026). Mô hình AMO cung cấp một khung lý thuyết mạnh mẽ để THQTNNLX hỗ trợ các tổ chức cải thiện hiệu suất môi trường và thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo xanh (Ashutosh Verma và cộng sự, 2026).

Dựa trên mô hình AMO, những biến số đo lường THQTNNLX được phân nhóm thành 3 nhóm như Bảng 1:

Đầu tiên, nhóm Năng lực (nhóm A) tập trung vào việc thu hút, phát triển và định hình các kỹ năng, kiến thức về môi trường cho người lao động. Nhóm này bao gồm các biến số cốt lõi như: Đào tạo và phát triển xanh, Tuyển dụng và lựa chọn xanh và Năng lực xanh. Việc kết hợp tuyển chọn những cá nhân có tư duy sinh thái và liên tục bồi dưỡng chuyên môn xanh giúp tổ chức xây dựng một nền tảng nhân sự vững chắc để thực hiện các chiến lược bền vững.

Tiếp theo, nhóm Động lực (nhóm M) đóng vai trò kích thích, duy trì tinh thần và thúc đẩy nhân viên tự nguyện tham gia vào các mục tiêu bảo vệ môi trường thông qua các cơ chế định hướng hành vi. Nhóm này tích hợp các biến số mang tính thúc đẩy tâm lý như Khen thưởng và đãi ngộ xanh, Quản lý hiệu suất xanh, Động lực xanh và Thúc đẩy sự gắn kết xanh. Bằng cách kết hợp đánh giá kết quả xanh hóa của cá nhân với các chế độ đãi ngộ, tổ chức sẽ tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên thực hiện nhiệm vụ gắn liền với sự bền vững.

Cuối cùng, nhóm Cơ hội (nhóm O) đảm nhận trách nhiệm kiến tạo môi trường làm việc thuận lợi, thiết lập cơ chế và trao quyền để nhân viên có không gian hiện thực hóa các sáng kiến bền vững. Nhóm này bao gồm tập hợp những biến số như: Trao quyền xanh, Quan hệ lao động xanh, Mua sắm xanh, Chính sách nơi làm việc xanh, Quản lý kỷ luật xanh, Sự tham gia xanh, Cơ hội xanh, và Sự hỗ trợ của quản lý cấp cao. Trong đó, tiểu nhóm cơ chế tham gia và trao quyền cho nhân viên thúc đầy sự chủ động để từng cá nhân, bao gồm Trao quyền xanh, Sự tham gia xanh và Quan hệ lao động xanh. Và nhóm môi trường, chính sách và quy trình vận hành xanh thiết lập nền tảng vật chất và quy trình chuẩn mực tại nơi làm việc để hành vi xanh, bao gồm Chính sách nơi làm việc xanh, Mua sắm xanh, Quản lý kỷ luật xanh và Cơ hội xanh. Những yếu tố này thúc đẩy nhân viên chủ động đóng góp tích cực vào quá trình xanh hóa của tổ chức.

Bảng 1: Sơ lược các biến số đo lường THQTNNLX

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp phân tích thứ bậc (AHP) là một công cụ ra quyết định đa tiêu chí phổ biến, giúp giải quyết các bài toán phức tạp bằng cách cấu trúc hóa vấn đề thành các cấp bậc phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố (Wu Z. và cộng sự, 2017). Trong mô hình này, việc so sánh cặp đôi giữa các yếu tố ở cùng một cấp độ được thực hiện để xác định mức độ ưu tiên tương đối của chúng. Từ các ma trận so sánh cặp này, trọng số của từng tiêu chí và phương án sẽ được tính toán cụ thể nhằm thể hiện rõ tầm quan trọng của chúng (Wu Z. và cộng sự, 2017). Nhờ khả năng lượng hóa các yếu tố định tính, AHP giúp giảm thiểu tính cảm tính và tăng cường độ khách quan cho quá trình ra quyết định.

Nghiên cứu này ứng dụng phương pháp AHP làm công cụ sàng lọc và chuẩn hóa các biến số thuộc THQTNNLX. Để đảm bảo tính thực tiễn và khoa học, quy trình nghiên cứu đã tiến hành khảo sát ý kiến của 10 chuyên gia uy tín hàng đầu trong lĩnh vực giáo dục tại TP. Hồ Chí Minh. Nhóm chuyên gia là các phó giáo sư và tiến sĩ có năng lực nghiên cứu chuyên sâu. Bên cạnh học vị cao, các chuyên gia còn sở hữu trên 15 năm kinh nghiệm quản lý thực tế tại các tổ chức giáo dục. Sự kết hợp giữa tư duy chiến lược của nhà quản lý và tầm nhìn bền vững của các nhà khoa học giúp các ma trận so sánh cặp trong AHP đạt độ tin cậy cao, phản ánh chính xác thực tiễn phát triển nguồn nhân lực xanh. Quy mô chuyên gia này đảm bảo tính khách quan, mang lại giá trị khoa học vững chắc và là cơ sở đồng thuận cốt lõi để nghiên cứu xác định các thành phần của THQTNNLX.

Tiến trình phân tích AHP bao gồm 5 bước. Đầu tiên, các yếu tố đánh giá được xác định cụ thể để làm nền tảng so sánh. Thứ hai, ma trận so sánh cặp được thiết lập dựa trên thang đo từ 1 đến 9. Thứ ba, từ ma trận này, nghiên cứu tiến hành tính toán trọng số nhằm định lượng mức độ ảnh hưởng của từng thành phần trong mô hình. Thứ tư, để đảm bảo độ tin cậy của dữ liệu chuyên gia, tỷ số nhất quán CR sẽ được kiểm tra với điều kiện bắt buộc là không vượt quá 0.1. Ở bước cuối cùng, phương án có trọng số tổng hợp cao nhất sẽ được xác định là lựa chọn tối ưu.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Việc xác định những thành phần ưu tiên trong THQTNNLX đóng vai trò quan trọng đối với thiết lập môi trường bền vửng tại các trường đại học. Nghiên cứu này ứng dụng phương pháp Phân tích thứ bậc (AHP) nhằm định lượng hóa sự lựa chọn của các chuyên gia đối với THQTNNLX dựa trên mô hình AMO. Kết quả nghiên cứu ở Bảng 2 đã chỉ ra những trọng tâm chiến lược mà các trường đại học cần tập trung tối ưu hóa nguồn lực.

Đối với nhóm Năng lực (nhóm A - Ability), tiêu chí “Năng lực xanh” đạt điểm số cao nhất với 6 lượt lựa chọn, “Đào tạo và phát triển xanh” đạt 4 lượt lựa chọn. Mặc dù “Tuyển dụng và lựa chọn xanh” là biến số xuất hiện với tần suất cao trong các nghiên cứu tiền nhiệm của Taamneh và cộng sự (2025); Ramya và Prabu (2025); Ayitey và cộng sự (2025), Alqudah, M.N.K.M. và Yusnita Yusof (2024); Zahrani, A.A. (2024), nhưng tiêu chí này không được lựa chọn. Dưới góc nhìn thực tiễn, kết quả này phản ánh việc tập trung nâng cao “Năng lực xanh” nội tại cho đội ngũ nhân sự hiện hữu thông qua các chương trình đào tạo và phát triển xanh mang tính khả thi hơn. Thay vì đầu tư vào quả trình tuyển dụng (phụ thuộc lớn vào thị trường lao động) thì tổ chức có thể tối ưu hóa năng lực xanh từ đội ngũ nhân sự hiện tại.

Đối với nhóm nhóm Động lực (nhóm M - Motivation), kết quả AHP định hình “Động lực xanh” là yếu tố cốt lõi (5 lượt lựa chọn) và được bổ trợ bởi “Thúc đẩy sự gắn kết xanh” (3 lượt lựa chọn) và “Quản lý hiệu suất xanh” (2 lượt lựa chọn). Tuy nhiên, tiêu chí “Khen thưởng và đãi ngộ xanh” được thừa nhận rộng rãi trong các nghiên cứu của Taamneh, M.M. và cộng sự (2025), Ramya M và Prabu G (2025), Farooq, K. và cộng sự (2024), và Zahrani, A.A. (2024) nhưng yếu tố này không được những chuyên gia trong ngành giao dục lựa chọn. Điều này minh chứng cho xu hướng dịch chuyển từ sự khuyến khích vật chất ngắn hạn chuyển qua những giá trị tinh thần bền vững. Nhiều chuyên gia nhận định “Động lực xanh” và “Thúc đẩy sự gắn kết xanh” sẽ tạo ra cam kết lâu dài của người lao động đối với các mục tiêu xanh hóa của tổ chức.

Đối với nhóm Cơ hội (nhóm O - Opportunity), mặc dù “Chính sách nơi làm việc xanh” chỉ được ghi nhận trong nghiên cứu của Ramya M & Prabu G (2025). Nhưng tiêu chí này đạt 10 lượt lựa chọn và trở thành tiêu chí quan trọng đối với nhiều chuyên gia trong trường đại học công lập. Bên cạnh đó, tiêu chí “Trao quyền xanh” và “Sự tham gia xanh” nhận được sự đồng thuận cao với 5 lượt lựa chọn. Kết quả này khẳng định nhân sự làm việc tại trường đại học thực hiện các hành động bảo vệ môi trường khi tổ chức thiết lập được một hành lang pháp lý và thiết chế thông qua “Chính sách nơi làm việc xanh”. Tuy nhiên, chính sách này không mang tính áp đặt hay cưỡng chế (thể hiện qua “Quản lý kỷ luật xanh” không được lựa chọn) và phải đồng hành “Trao quyền xanh” và khuyến khích “Sự tham gia xanh” một cách tự nguyện.

Bảng 2: Kết quả khảo sát phương pháp phân tích thứ bậc AHP

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp

KẾT LUẬN

Nghiên cứu đã thực hiện một cách tiếp cận hệ thống và định lượng nhằm xác định những thành phần ưu tiên THQTNNLX tại các trường đại học. Kết hợp khung Lý thuyết AMO và phương pháp phân tích thứ bậc, nghiên cứu đã khỏa lấp khoảng trống về một bộ công cụ đánh giá đồng bộ trong môi trường giáo dục đại học công lập. Kết quả thu được đã phác thảo rõ nét những trọng tâm chiến lược mà các nhà quản lý cần ưu tiên để tối ưu hóa nguồn lực. Đối với cấu phần Năng lực, việc tập trung nâng cao “Năng lực xanh” nội tại và “Đào tạo và phát triển xanh” cho đội ngũ nhân sự hiện hữu được đánh giá là mang tính khả thi và hiệu quả hơn so với việc đầu tư vào quy trình tuyển dụng mới. Phần Động lực, nghiên cứu ghi nhận một xu hướng dịch chuyển mạnh mẽ từ các kích thích vật chất ngắn hạn sang các giá trị tinh thần bền vững, trong đó “Động lực xanh” và “Thúc đẩy sự gắn kết xanh” đóng vai trò cốt lõi để tạo ra cam kết lâu dài của người lao động đối với các mục tiêu môi trường của nhà trường. Đối với cấu phần Cơ hội, “Chính sách nơi làm việc xanh” nhận được sự đồng thuận tuyệt đối từ các chuyên gia, khẳng định vai trò là hành lang pháp lý và thiết chế nền tảng. Tuy nhiên, cơ chế này không mang tính áp đặt và đồng hành cùng “Trao quyền xanh” và khuyến khích “Sự tham gia xanh”. Tóm lại, việc xây dựng một trường học bền vững đòi hỏi một chiến lược quản trị nhân sự xanh đồng bộ; hệ thống chỉ báo AMO này chính là cơ sở khoa học và thực tiễn vững chắc giúp các trường đại học công lập định hình, thực thi hiệu quả các mục tiêu xanh hóa, thúc đẩy hành vi sinh thái và nâng cao hiệu suất môi trường tổ chức trong tương lai.

Tài liệu tham khảo:

1. Al-Sabi, S.M., Al-Ababneh, M. M., Al Qsssem, A. H., Afaneh, J. A. A., & Elshaer, I. A. (2024). Green human resource management practices and environmental performance: The mediating role of job satisfaction and pro-environmental behavior. Cogent Business & Management, 11(1).

2. Alqudah, M.N.K.M., & Yusof, Y. (2024). Improving environmental performance through innovative academic citizenship behaviour: Green training and development, green recruitment and selection as antecedents in Jordanian government university. Economics, 12(1), 101–129.

3. Anwar, N. et al (2020). Green Human Resource Management for organisational citizenship behaviour towards the environment and environmental performance on a university campus. Journal of Cleaner Production, 256.

4. Akhtar, S., Khan, K. U., Atlas, F., & Irfan, M. (2022). Stimulating student’s pro-environmental behavior in higher education institutions: An ability–motivation–opportunity perspective. Environment, Development and Sustainability, 24, 4128–4149.

5. Ayitey, V., Bokor, M. J., & Mensah, B. A. (2025). Role of employee commitment in the nexus between green human resource management practices and environmental performance. Journal of Organizational Behavior Research, 10(1), 112–127.

6. Chowdhury, S. R., Sakib, M. N., Sanju, N. L., Sabah, S., Chowdhury, F., & Rahman, M. M. (2025). Aspects and practices of green human resource management: A review of literature exploring future research direction. Future Business Journal, 11.

7. Faezah, J.N., Farooq, K., Muhammad, Z., Wenjuan, Z., Kamil, N. L. M., & Nordin, W. N. A. W. M. (2025). Promoting ecological behaviour in Chinese non-governmental organizations: The role of green human resource management. Polish Journal of Management Studies, 32(1), 118–133.

8. Farooq, K., Yusliza, M. Y., & Alkaf, A. R. (2024). Understanding employee ecological behavior in Malaysian higher educational institutes through green HRM practices. In M. Y. Yusliza & D. Renwick (Eds.), Green Human Resource Management (pp. 145–165). Springer.

9. Haeruddin, M.I.M., Hiromi, H., & Haeruddin, M. I. W. (2023). Beds are burning: A study of green human resource management implementation on the quality of work life in public universities. Journal of Higher Education Policy and Leadership Studies, 4(3), 97–116.

10. Opatha, H.H.D.N.P., & Arulrajah, A.A. (2014). Green Human Resource Management: Simplified General Reflections. International Business Research, 7(8), 101–112.

11. Ramya, M., & Prabu, G. (2025). A structural analysis of green human resource management, innovation, and cultural factors in progressing university sustainability. Sustainable Futures, 10, Article 101524.

12. Renwick, D.W.S., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green Human Resource Management: A Review and Research Agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1–14.

13. Saeed, B.B., Afsar, B., Hafeez, S., Khan, I., Tahir, M., & Afridi, M.A. (2019). Promoting Employee's Pro-Environmental Behavior Through Green Human Resource Management Practices. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 26(2), 424–438.

14. Shamsan, R., & Farea, M. M. (2025). Green discipline and involvement’s impact on green employee creativity and innovation: Mediating role of green empowerment in Yemeni public universities. Management & Sustainability: An Arab Review, 5(2).

15. Taamneh, M.M., Al-Okaily, M., Abudoleh, J. D., Albdareen, R., & Taamneh, A. M. (2025). Nexus between green human resource management practices and corporate social responsibility: Does transformational leadership make difference?. International Journal of Organizational Analysis, 33(1), 1-24.

16. Yusliza, M.Y., Norazmi, N.A., Jabbour, C.J.C., Fernando, Y., Fawehinmi, O., & Seles, B.M.R.P. (2020). Top Management Commitment, Corporate Social Responsibility and Green Human Resource Management. Benchmarking: An International Journal, 27(6), 2051–2078.

17. Zahrani, A.A. (2024). The influence of green human resource management practices on organizational environmental performance: Mediating roles of green innovation and employee performance. Cogent Business & Management, 11(1).