Tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu quả hoạt động của các trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh

TS. Nguyễn Văn Nhung

Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Tài chính - Marketing

Email: [email protected]

Tóm tắt

Bài viết nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu quả hoạt động của các trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố thuộc văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động bao gồm: Giá trị cốt lõi và sứ mệnh tổ chức; Phong cách lãnh đạo và truyền thông nội bộ; Môi trường học thuật và đổi mới sáng tạo; Sự gắn kết và hợp tác giữa các thành viên; và Cơ chế khuyến khích và phát triển nghề nghiệp. Dữ liệu được thu thập từ 412 cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên tại 5 trường đại học công lập và xử lý bằng phần mềm SPSS 29.0. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức hiệu quả trong các cơ sở giáo dục đại học.

Từ khóa: Văn hóa tổ chức, giáo dục đại học, đại học công lập, hiệu quả hoạt động, quản trị đại học

Abstract

This article examines the impact of organizational culture on the performance of public universities in Vietnam. Research results show that 5 organizational culture factors influence performance, including: Core values and organizational mission; Leadership style and internal communication; Academic environment and innovation; Member cohesion and collaboration; and Incentive mechanisms and career development. Data was collected from 412 managers, lecturers and staff at 18 public universities and analyzed using SPSS 29.0. From these research results, the author proposes management implications for building and developing effective organizational culture in higher education institutions.

Keywords: Organizational culture, higher education, public university, performance, university governance

GIỚI THIỆU

Văn hóa tổ chức được xem là nền tảng vô hình nhưng có sức ảnh hưởng mạnh mẽ đến mọi khía cạnh hoạt động của một tổ chức. Trong lĩnh vực giáo dục đại học, VHTC đóng vai trò đặc biệt quan trọng vì nó không chỉ chi phối hành vi, thái độ của đội ngũ nhân sự mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và khả năng phục vụ cộng đồng.

Theo số liệu thống kê (2024), tỷ lệ luân chuyển nhân sự tại các trường đại học công lập trung bình là 8,7%/năm, trong đó nhóm giảng viên trẻ (dưới 35 tuổi) có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất (14,2%). Nguyên nhân chủ yếu được xác định liên quan đến môi trường làm việc, cơ chế đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp - tất cả đều là các thành tố quan trọng của VHTC.

Trong bối cảnh đó, nghiên cứu về tác động của VHTC đến hiệu quả hoạt động của các trường đại học công lập có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở khoa học giúp các nhà quản lý giáo dục xây dựng chiến lược phát triển VHTC phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của các trường đại học công lập Việt Nam.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ LƯỢC KHẢO NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Mô hình VHTC của Schein

Schein (2010) đề xuất mô hình VHTC ba cấp độ, bao gồm: (1) Các giả định nền tảng - là những niềm tin, giá trị vô thức được các thành viên mặc nhiên thừa nhận; (2) Các giá trị được tuyên bố - là các chiến lược, mục tiêu và triết lý được tổ chức công bố; và (3) Các sản phẩm hữu hình - là những biểu hiện bề mặt có thể quan sát được như nghi lễ, biểu tượng, ngôn ngữ và cấu trúc tổ chức. Áp dụng vào lĩnh vực giáo dục đại học, mô hình này cho thấy VHTC bao trùm từ giá trị sứ mệnh, phong cách lãnh đạo, đến môi trường học thuật và các cơ chế khuyến khích.

Mô hình VHTC của Denison

Denison (1990) phát triển mô hình VHTC gồm bốn chiều đo lường: (1) Sứ mệnh - mức độ tổ chức có định hướng chiến lược rõ ràng; (2) Sự gắn kết - mức độ tham gia và cam kết của nhân viên; (3) Tính nhất quán - mức độ đồng thuận về giá trị và hệ thống nội bộ; và (4) Khả năng thích ứng - năng lực đổi mới và phản ứng với môi trường bên ngoài. Mô hình này đặc biệt phù hợp để phân tích VHTC trong giáo dục đại học vì nó kết nối trực tiếp các chiều văn hóa với hiệu quả hoạt động tổ chức.

Lý thuyết khung giá trị cạnh tranh

Cameron và Quinn (2011) phát triển khung giá trị cạnh tranh (CVF), phân loại VHTC thành bốn loại hình: văn hóa gia đình - nhấn mạnh sự gắn kết và hợp tác; văn hóa sáng tạo - ưu tiên đổi mới và linh hoạt; văn hóa thị trường - tập trung vào kết quả và cạnh tranh; và văn hóa thứ bậc - chú trọng ổn định và kiểm soát. Trong giáo dục đại học, các trường thường kết hợp nhiều loại hình văn hóa, trong đó văn hóa gia đình và văn hóa sáng tạo có xu hướng tạo hiệu quả hoạt động cao nhất (Beytekin và cộng sự, 2010).

Lược khảo các nghiên cứu

Nghiên cứu về tác động của VHTC đến hiệu quả hoạt động trong giáo dục đại học đã thu hút sự quan tâm rộng rãi của giới học thuật trong và ngoài nước.

Phạm Thị Ly (2024) đã nghiên cứu toàn diện về VHTC trong hệ thống đại học Việt Nam. Kết quả cho thấy 6 thành tố VHTC ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động gồm: giá trị sứ mệnh, phong cách lãnh đạo, môi trường học thuật, sự gắn kết nội bộ, cơ chế khuyến khích và khả năng thích ứng với thay đổi.

Về giá trị cốt lõi và sứ mệnh tổ chức, nghiên cứu của Nguyễn Hữu Châu và Trần Thị Phương Thảo (2024) chỉ ra rằng các trường đại học có sứ mệnh, tầm nhìn được truyền thông rõ ràng và nhất quán đến mọi thành viên thường đạt mức độ đồng thuận cao hơn 38% trong các quyết định chiến lược. Sự thấm nhuần giá trị cốt lõi tạo nền tảng cho sự thống nhất hành động và hướng đích trong mọi hoạt động của nhà trường.

Về phong cách lãnh đạo và truyền thông nội bộ, Hoàng Minh Sơn và Lê Thị Thu Thủy (2024) nghiên cứu tại 20 trường đại học công lập cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi, kết hợp với hệ thống truyền thông nội bộ minh bạch và đa chiều, có tương quan thuận mạnh với sự hài lòng công việc và hiệu suất giảng dạy của giảng viên.

Về sự gắn kết và hợp tác giữa các thành viên, Trần Thị Thanh Huyền và Vũ Minh Đức (2024) nghiên cứu tại các trường đại học khu vực phía Nam cho thấy mức độ gắn kết nội bộ - bao gồm sự tin tưởng lẫn nhau, tinh thần đồng đội và hợp tác liên phòng ban - có tác động mạnh đến hiệu quả giải quyết công việc (tăng 33%), khả năng thích ứng với thay đổi (tăng 28%) và tỷ lệ giữ chân nhân tài (giảm 40% tỷ lệ nghỉ việc).

Trên bình diện quốc tế, Tierney (2008) nghiên cứu tại 132 trường đại học ở Hoa Kỳ cho thấy VHTC có ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả hoạt động, đặc biệt thông qua các cơ chế truyền dẫn như cam kết của nhân viên, chia sẻ tri thức và năng lực thích ứng tổ chức. Bartell (2003) bổ sung rằng trong bối cảnh quốc tế hóa giáo dục đại học, VHTC mạnh giúp các trường duy trì bản sắc đồng thời tiếp thu những giá trị tiến bộ. Smart và St. John (1996) sử dụng khung CVF để phân tích 334 trường đại học và kết luận rằng văn hóa gia đình và văn hóa sáng tạo có tương quan mạnh nhất với hiệu quả tổ chức.

Tại khu vực châu Á, nghiên cứu của Fralinger và Olson (2007) tại Nhật Bản, Siddique và cộng sự (2022) tại Pakistan, cùng Ramachandran và cộng sự (2011) tại Malaysia đều khẳng định mối quan hệ tích cực giữa VHTC và hiệu quả hoạt động đại học, mặc dù mức độ ảnh hưởng của từng chiều văn hóa có khác biệt tùy theo bối cảnh quốc gia.

MÔ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Trên cơ sở tổng hợp các lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu có liên quan, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu tác động của VHTC đến hiệu quả hoạt động của các trường đại học công lập Việt Nam với 5 yếu tố ảnh hưởng bao gồm: (1) Giá trị cốt lõi và sứ mệnh tổ chức; (2) Phong cách lãnh đạo và truyền thông nội bộ; (3) Môi trường học thuật và đổi mới sáng tạo; (4) Sự gắn kết và hợp tác giữa các thành viên; và (5) Cơ chế khuyến khích và phát triển nghề nghiệp.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Các giả thuyết nghiên cứu:

H1: Giá trị cốt lõi và sứ mệnh tổ chức có mối quan hệ cùng chiều với hiệu quả hoạt động của các trường đại học công lập.

H2: Phong cách lãnh đạo và truyền thông nội bộ có mối quan hệ cùng chiều với hiệu quả hoạt động của các trường đại học công lập.

H3: Môi trường học thuật và đổi mới sáng tạo có mối quan hệ cùng chiều với hiệu quả hoạt động của các trường đại học công lập.

H4: Sự gắn kết và hợp tác giữa các thành viên có mối quan hệ cùng chiều với hiệu quả hoạt động của các trường đại học công lập.

H5: Cơ chế khuyến khích và phát triển nghề nghiệp có mối quan hệ cùng chiều với hiệu quả hoạt động của các trường đại học công lập.

Phương pháp nghiên cứu

Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu 15 chuyên gia gồm các nhà quản lý giáo dục, giảng viên có kinh nghiệm từ 15 năm trở lên và chuyên gia nghiên cứu chính sách giáo dục nhằm thiết kế và hiệu chỉnh thang đo. Thang đo được thiết kế theo thang Likert 5 mức độ (1 = Hoàn toàn không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý) với 27 biến quan sát cho 5 biến độc lập và 4 biến quan sát cho biến phụ thuộc.

Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 450 cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên tại 5 trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh trong thời gian từ 15/09/2025 đến 15/12/2025 thông qua phiếu khảo sát trực tiếp. Kết quả thu về được 412 phiếu hợp lệ (tỷ lệ hồi đáp 91,6%), xử lý bằng phần mềm SPSS 29.0.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy đa biến. Các kiểm định giả định hồi quy bao gồm: kiểm định đa cộng tuyến (VIF), kiểm định tự tương quan (Durbin-Watson) và kiểm định phương sai sai số thay đổi.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha

Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha các nhân tố đều có hệ số Cronbach's Alpha > 0,7 và tương quan biến tổng các biến đều > 0,3 (Bảng 1). Các biến đo lường đều đạt yêu cầu và được sử dụng trong phân tích EFA kế tiếp.

Bảng 1: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo

Nguồn: Phân tích của tác giả (2026)

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Đối với biến độc lập, kết quả phân tích EFA cho thấy giá trị KMO = 0,901 > 0,5, điều này cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp. Giá trị Sig. của kiểm định Bartlett = 0,000 < mức ý nghĩa 5% cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Phương pháp trích Principal Component Analysis với phép xoay Varimax được sử dụng. Hệ số Eigenvalue = 7,845 > 1, thể hiện nhân tố rút trích có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt. Tổng phương sai trích = 76,312% (> 50%), cho thấy 5 nhân tố rút trích giải thích 76,312% biến thiên của dữ liệu quan sát. Tất cả các hệ số tải nhân tố đều > 0,5 và không có biến nào tải lên đồng thời hai nhân tố với chênh lệch < 0,3.

Đối với biến phụ thuộc, kết quả phân tích cho giá trị KMO = 0,806 > 0,5, cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp. Giá trị Sig. của kiểm định Bartlett = 0,000 < mức ý nghĩa 5%. Hệ số Eigenvalue = 2,718 > 1. Tổng phương sai trích = 67,956% > 50%, cho thấy 1 nhân tố rút trích giải thích 67,956% biến thiên của dữ liệu quan sát.

Phân tích hồi quy đa biến

Trước khi thực hiện phân tích hồi quy, phân tích tương quan Pearson cho thấy tất cả 5 biến độc lập đều có tương quan có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc ở mức ý nghĩa 1% (p < 0,01), đảm bảo điều kiện đưa vào mô hình hồi quy. Kết quả phân tích hồi quy đa biến được trình bày tại Bảng 2.

Bảng 2: Kết quả phân tích hồi quy đa biến

R² điều chỉnh = 0,752 F = 251,834 (Sig. ANOVA = 0,000)

Nguồn: Phân tích của tác giả (2026)

Hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến dao động từ 1,231 đến 1,359 (< 3), cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng. Hệ số Durbin-Watson d = 2,014, nằm trong khoảng chấp nhận (1,5 < d < 2,5), cho thấy không có hiện tượng tự tương quan bậc nhất trong mô hình. Kiểm định phương sai sai số thay đổi bằng kiểm định Glejser cho kết quả Sig. > 0,05 ở tất cả các biến, khẳng định mô hình không vi phạm giả định phương sai sai số thay đổi.

Kết quả hồi quy cho hệ số R² hiệu chỉnh = 0,752, cho thấy mô hình hồi quy phù hợp và 75,2% sự biến thiên của biến phụ thuộc "Hiệu quả hoạt động" được giải thích bởi 5 biến độc lập thuộc VHTC. Phân tích phương sai ANOVA cho trị số F = 251,834 với mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,05, có nghĩa là mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu thu thập được.

Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần thông qua phương trình hồi quy chuẩn hóa:

HQHD = 0,325×PCLD + 0,298×MTHT + 0,258×CKPT + 0,228×SGKH + 0,207×GTCL

Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 5 giả thuyết đều được chấp nhận, khẳng định rằng các thành tố VHTC có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả hoạt động của các trường đại học công lập.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố thuộc VHTC có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của các trường đại học công lập Việt Nam, sắp xếp theo mức độ ảnh hưởng giảm dần bao gồm: (1) Phong cách lãnh đạo và truyền thông nội bộ (PCLD) với hệ số Beta = 0,325; (2) Môi trường học thuật và đổi mới sáng tạo (MTHT) với hệ số Beta = 0,298; (3) Cơ chế khuyến khích và phát triển nghề nghiệp (CKPT) với hệ số Beta = 0,258; (4) Sự gắn kết và hợp tác giữa các thành viên (SGKH) với hệ số Beta = 0,228; và (5) Giá trị cốt lõi và sứ mệnh tổ chức (GTCL) với hệ số Beta = 0,207. Trên cơ sở kết quả này, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị như sau:

Về phong cách lãnh đạo và truyền thông nội bộ

Đây là yếu tố có tác động mạnh nhất đến hiệu quả hoạt động. Các trường đại học công lập cần chú trọng phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi cho đội ngũ cán bộ quản lý các cấp. Cụ thể, lãnh đạo nhà trường cần xây dựng tầm nhìn rõ ràng và truyền cảm hứng cho toàn thể cán bộ, giảng viên; thực hành quản trị minh bạch thông qua công khai thông tin tài chính, nhân sự và các quyết định chiến lược; thiết lập kênh đối thoại trực tiếp định kỳ (hàng tháng hoặc hàng quý) giữa ban giám hiệu với các đơn vị. Hệ thống truyền thông nội bộ cần được đầu tư bài bản với cổng thông tin điện tử nội bộ, bản tin định kỳ, nhóm làm việc trực tuyến và các buổi họp toàn trường. Đặc biệt, cần xây dựng cơ chế tiếp nhận và phản hồi ý kiến từ dưới lên để mọi thành viên cảm thấy tiếng nói của mình được lắng nghe và tôn trọng.

Về môi trường học thuật và đổi mới sáng tạo

Các trường cần kiến tạo một môi trường học thuật mở, tự do và khuyến khích đổi mới sáng tạo. Cụ thể, cần đảm bảo quyền tự do học thuật cho giảng viên trong giảng dạy, nghiên cứu và phát biểu quan điểm khoa học; thành lập các nhóm nghiên cứu liên ngành và quỹ hỗ trợ nghiên cứu sáng tạo; tổ chức định kỳ các diễn đàn học thuật, seminar khoa học và hội thảo chuyên đề. Cần xây dựng chính sách khuyến khích thử nghiệm phương pháp giảng dạy mới, chấp nhận thất bại như một phần của quá trình đổi mới và tạo không gian cho ý tưởng mới được ươm mầm.

Về cơ chế khuyến khích và phát triển nghề nghiệp

Các trường cần xây dựng hệ thống khuyến khích toàn diện và con đường phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho mọi thành viên. Cụ thể, cần thiết kế chính sách lương, thưởng và đãi ngộ cạnh tranh, gắn với kết quả công việc và đóng góp thực tế thay vì chỉ dựa vào thâm niên; xây dựng hệ thống KPI đa chiều đánh giá cả giảng dạy, nghiên cứu, phục vụ cộng đồng và phát triển chuyên môn; cung cấp quỹ hỗ trợ tham dự hội thảo quốc tế, nghiên cứu sabbatical và chương trình trao đổi giảng viên với các trường đối tác nước ngoài.

Về sự gắn kết và hợp tác giữa các thành viên

Các trường cần xây dựng văn hóa hợp tác và tinh thần đồng đội mạnh mẽ. Cụ thể, cần tổ chức các hoạt động xây dựng đội ngũ định kỳ; tạo điều kiện cho sự hợp tác liên khoa, liên phòng ban thông qua các dự án chung, nhóm nghiên cứu đa ngành và ủy ban liên đơn vị; xây dựng các câu lạc bộ văn hóa, thể thao và các hoạt động xã hội gắn kết cộng đồng nội bộ. Cần thiết lập cơ chế chia sẻ tri thức thường xuyên như buổi lunch seminar, teaching tip, workshop kỹ năng và thư viện tài nguyên chung.

Về giá trị cốt lõi và sứ mệnh tổ chức

Mặc dù có mức độ ảnh hưởng thấp nhất trong mô hình, nhưng giá trị cốt lõi và sứ mệnh tổ chức vẫn là nền tảng không thể thiếu của VHTC đại học. Các trường cần rà soát và hoàn thiện hệ thống giá trị cốt lõi, sứ mệnh và tầm nhìn sao cho vừa phản ánh bản sắc riêng vừa đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới. Sứ mệnh cần được xây dựng trên cơ sở có sự tham gia rộng rãi của các bên liên quan, đảm bảo tính đặc thù và khác biệt so với các trường khác. Cần triển khai chiến dịch truyền thông nội bộ thường xuyên về giá trị cốt lõi thông qua các hình thức đa dạng: biểu ngữ, video, buổi chia sẻ câu chuyện thành công và lồng ghép vào hoạt động đào tạo nhân sự mới.

Tài liệu tham khảo:

1. Bartell, M. (2003). Internationalization of universities: A university culture-based framework. Higher Education, 45(1), 43-70.

2. Beytekin, O. F., Yalçınkaya, M., Doğan, M., & Karakoç, N. (2010). The organizational culture at the university. International Journal of Educational Researchers, 2(1), 1-13.

3. Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2011). Diagnosing and Changing Organizational Culture (3rd ed.). Jossey-Bass.

4. Denison, D. R. (1990). Corporate Culture and Organizational Effectiveness. Wiley.

5. Fralinger, B., & Olson, V. (2007). Organizational culture at the university level: A study using the OCAI instrument. Journal of College Teaching and Learning, 4(11), 85-98.

6. Hoàng Minh Sơn và Lê Thị Thu Thủy (2024). Phong cách lãnh đạo và truyền thông nội bộ tại các trường đại học công lập. Tạp chí Quản lý Giáo dục, 16(6), 34-50.

7. Nguyễn Hữu Châu và Trần Thị Phương Thảo (2024). Giá trị cốt lõi và sứ mệnh đại học: Tác động đến đồng thuận tổ chức. Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, 40(2), 45-62.

8. Phạm Thị Ly (2024). Văn hóa tổ chức và hiệu quả hoạt động đại học tại Việt Nam. Tạp chí Giáo dục, 590, 78-95.

9. Ramachandran, S. D., Chong, S. C., & Ismail, H. (2011). Organisational culture: An exploratory study comparing faculties' perspectives within public and private universities in Malaysia. International Journal of Educational Management, 25(6), 615-634.

10. Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership (4th ed.). Jossey-Bass.

11. Siddique, C. M., Siddique, H. F., & Siddique, S. U. (2022). Organizational culture and performance in higher education: A systematic review. Higher Education Quarterly, 76(4), 737-756.

12. Smart, J. C., & St. John, E. P. (1996). Organizational culture and effectiveness in higher education: A test of the "culture type" and "strong culture" hypotheses. Educational Evaluation and Policy Analysis, 18(3), 219-241.

13. Tierney, W. G. (2008). The Impact of Culture on Organizational Decision Making: Theory and Practice in Higher Education. Stylus Publishing.

14. Trần Thị Thanh Huyền và Vũ Minh Đức (2024). Sự gắn kết nội bộ và hiệu quả hoạt động tại các trường đại học khu vực phía Nam. Tạp chí Quản lý Giáo dục, 16(3), 89-105.