Sự chuyển hóa động lực và hiệu quả công việc của giảng viên đại học tại TP. Hồ Chí Minh

PGS. TSKH. Phạm Đức Chính

Trường Đại học Kinh tế - Luật

Email: chinhpd@uel.edu.vn

Lê Thị Cẩm Duy

Trường Đại học Bách khoa, Đại học Quốc gia Hồ Chí Minh

Học viên cao học trường Đại học Kinh tế - Luật

Email: duyltc236072@sdh.uel.edu.vn

Tóm tắt

Giáo dục đại học Việt Nam đang chuyển đổi mạnh mẽ theo hướng tự chủ, hội nhập trong bối cảnh chuyển đổi số đã đặt ra những yêu cầu cấp thiết về việc tạo động lực làm việc của giảng viên. Nghiên cứu này tiến hành khảo sát 428 giảng viên tại các trường đại học công lập và ngoài công lập trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh nhằm khám phá sự chuyển hoá động lực làm việc của giảng viên. Kết quả cho thấy có sự chuyển hóa động lực làm việc của giảng viên rõ rệt, trong đó động lực bên trong có tác động mạnh nhất đến hiệu quả công việc. Bên cạnh đó, áp lực vật chất cũng là gánh nặng cuộc sống mưu sinh của nhiều giảng viên.

Từ khóa: Động lực bên trong, áp lực vật chất, hiệu quả công việc, giảng viên đại học

Summary

Viet Nam’s higher education system is undergoing a profound transformation toward greater autonomy and international integration in the context of digital transformation, thereby creating urgent demands for enhancing lecturers’ work motivation. This study surveyed 428 lecturers from public and private universities in Ho Chi Minh City to explore the transformation of their work motivation. The findings reveal a clear shift in lecturers’ motivational patterns, with intrinsic motivation exerting the strongest impact on job performance. In addition, financial pressure remains a significant livelihood burden for many lecturers.

Keywords: Intrinsic motivation, financial pressure, job performance, university lecturers

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh giáo dục đại học tại TP. Hồ Chí Minh đang chuyển đổi mạnh mẽ theo hướng số hóa, quốc tế hóa và gia tăng công bố khoa học, giảng viên phải đồng thời đáp ứng nhiều yêu cầu về giảng dạy, nghiên cứu và năng lực công nghệ. Áp lực nghề nghiệp gia tăng đặt ra nhu cầu hiểu rõ cơ chế vận hành và chuyển hóa động lực làm việc nhằm duy trì hiệu quả và cam kết nghề nghiệp.

Theo Lý thuyết tự quyết của Deci và Ryan (2000), động lực tồn tại trên một phổ liên tục từ bị kiểm soát đến tự chủ và nội tại. Khi các yêu cầu bên ngoài không được nội hóa hiệu quả, cá nhân dễ rơi vào căng thẳng và suy giảm hiệu suất. Nghiên cứu quốc tế cho thấy thỏa mãn nhu cầu tâm lý cơ bản thúc đẩy động lực nội tại, gia tăng gắn bó và năng suất học thuật.

Tuy nhiên, tại Việt Nam, các nghiên cứu về động lực giảng viên còn hạn chế, chưa làm rõ cơ chế chuyển hóa giữa các cấp độ động lực trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học. Trên nền tảng Lý thuyết tự quyết, nghiên cứu này kiểm định tác động của 5 cấp độ động lực (áp lực xã hội, áp lực vật chất, điều chỉnh hướng nội, phù hợp giá trị cá nhân và động lực bên trong) đến hiệu quả công việc của giảng viên đại học.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Động lực làm việc từ lâu đã được xem là một trong những yếu tố cốt lõi quyết định chất lượng hoạt động nghề nghiệp, đặc biệt trong môi trường học thuật vốn đòi hỏi sự sáng tạo, kiên trì và tinh thần cống hiến. Deci và Ryan (1985, 2000) đã mở rộng nền tảng lý luận khi xem động lực không chỉ ở mức độ mạnh - yếu mà còn ở chất lượng, phản ánh mức độ tự chủ và quá trình nội tâm hoá lý do hành động. Động lực bền vững chỉ xuất hiện khi cá nhân chủ động lựa chọn hành vi dựa trên giá trị nội tại, còn động lực bị kiểm soát chỉ mang tính ngắn hạn và dễ sụp đổ trước áp lực nghề nghiệp. Từ nền tảng này, nhiều nghiên cứu quốc tế đã được triển khai nhằm lý giải cách thức động lực chuyển hóa từ động lực bên ngoài sang động lực bên trong và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

Các nghiên cứu quốc tế cho thấy động lực bên trong đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao gắn kết và hiệu quả công việc của giảng viên. Các nguồn lực hỗ trợ tự chủ như quyền tự chủ giảng dạy, phản hồi mang tính xây dựng và sự ghi nhận từ cấp quản lý được chứng minh là thúc đẩy động lực giảng dạy và cam kết nghề nghiệp (Van den Berg và cộng sự, 2013). Những phát hiện này được củng cố bởi các nghiên cứu khẳng định giảng viên có động lực tự chủ thường hứng thú hơn, ít kiệt sức hơn và duy trì cam kết nghề nghiệp bền vững, trong khi các phần thưởng vật chất chỉ tạo hiệu ứng ngắn hạn (Abós và cộng sự, 2018).

Daumiller và cộng sự (2020) nhấn mạnh rằng chất lượng động lực quan trọng hơn cường độ, đồng thời chỉ ra rằng động lực và gắn kết của giảng viên chịu ảnh hưởng mạnh từ bối cảnh thể chế và điều kiện làm việc. Các nghiên cứu trong bối cảnh đặc thù như giảng dạy trực tuyến cho thấy vai trò của các nhu cầu tâm lý và các dạng động lực có thể thay đổi theo môi trường tổ chức (Chiu, 2021). Điều này gợi ý rằng quá trình chuyển hóa động lực mang tính bối cảnh và cần được xem xét khi phân tích hiệu quả công việc của giảng viên đại học.

Tiếp đó, một số nghiên cứu hiện đại tiếp tục mở rộng chuỗi tác động tâm lý. Fishbach và Woolley (2022) khẳng định động lực bền vững xuất hiện khi cá nhân tìm thấy niềm vui và ý nghĩa trong quá trình làm việc, chứ không chỉ ở kết quả. Kết luận này được củng cố bởi Stupnisky và cộng sự (2022), đã chứng minh rằng động lực bên trong giúp giảng viên đạt năng suất nghiên cứu cao hơn. Hoxha và Ramadani (2024) chỉ ra rằng gắn kết công việc là “cầu nối tâm lý” giữa động lực bên trong và hiệu quả công việc.

Các nghiên cứu trong nước về động lực làm việc của giảng viên đại học cho thấy có sự chuyển dịch rõ rệt từ cách tiếp cận yếu tố sang tiếp cận chất lượng động lực. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Lượt (2012) chỉ ra rằng động cơ giảng dạy là kết quả của sự tương tác giữa điều kiện tổ chức và quá trình nội tâm hóa giá trị nghề nghiệp, trong đó các yếu tố chủ quan như định hướng giá trị, hứng thú nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệm giữ vai trò quyết định so với các yếu tố khách quan. Kết quả này đặt nền tảng cho việc tiếp cận động lực giảng viên như một quá trình tâm lý hơn là phản ứng đơn thuần trước điều kiện bên ngoài. Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018), Nguyễn Đức Kim Ngân (2024) khẳng định vai trò của thu nhập, ghi nhận và cơ hội phát triển, đồng thời hệ thống hóa các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực giảng viên trong bối cảnh Việt Nam. Tuy nhiên, các nghiên cứu này chủ yếu dừng ở việc mô tả mối quan hệ tuyến tính giữa yếu tố và động lực, chưa làm rõ động lực tự chủ - động lực bị kiểm soát trong chuỗi động lực tác động đế hiệu quả công việc. Các nghiên cứu gần đây hơn đã tiến thêm một bước khi chứng minh động lực bên trong là yếu tố dự báo mạnh nhất đối với hiệu quả công việc, vượt trội so với các động lực vật chất (Lê Mạnh Hùng và cộng sự, 2021), qua đó củng cố tính phù hợp của Lý thuyết tự quyết trong bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam và gợi mở nhu cầu nghiên cứu sâu hơn về quá trình chuyển hóa các dạng động lực.

Như vậy, tổng họp các nghiên cứu trong và ngoài nước cho thấy động lực bên trong là nguồn năng lượng cốt lõi nuôi dưỡng sự bền bỉ, sáng tạo và hiệu quả công việc; bối cảnh quản trị và văn hoá học thuật có thể làm thay đổi đáng kể quá trình chuyển hóa này.

Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Áp lực xã hội và hiệu quả công việc

Áp lực xã hội là dạng động lực bị kiểm soát, xuất phát từ nhu cầu được công nhận và duy trì hình ảnh tích cực (Deci và Ryan, 2000). Trong bối cảnh đại học Việt Nam, nơi các giá trị xã hội và tập thể có ảnh hưởng mạnh, áp lực xã hội có thể đóng vai trò động lực khởi phát, nhưng chỉ bền vững khi được nội tại hóa thành ý thức nghề nghiệp và niềm tự hào cá nhân. Do vậy, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết:

H1: Áp lực xã hội có ảnh hưởng tích cực đến Hiệu quả công việc của giảng viên.

Áp lực vật chất và hiệu quả công việc

Áp lực vật chất thúc đẩy nỗ lực làm việc khi phần thưởng được cảm nhận là tương xứng (Vroom, 1964; Adams, 1965) và là yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến động lực của giảng viên Việt Nam (Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa, 2018). Tuy nhiên, phần thưởng vật chất chủ yếu tạo động lực ngắn hạn và có thể làm suy giảm động lực bên trong nếu thiếu công bằng và cơ hội phát triển, do đó chỉ đóng vai trò kích hoạt ban đầu trong quá trình hình thành động lực bền vững (Gagné và cộng sự, 2015; Kuvaas và cộng sự, 2017). Từ những lập luận trên, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết:

H2: Áp lực vật chất có ảnh hưởng tích cực đến Hiệu quả công việc của giảng viên.

Điều chỉnh hướng nội và hiệu quả công việc

Điều chỉnh hướng nội là giai đoạn trung gian của quá trình nội hóa động lực, gắn với việc duy trì hình ảnh tích cực và trách nhiệm nghề nghiệp (Deci và Ryan, 2020). Dạng động lực này giúp giảng viên duy trì nỗ lực ổn định ngay cả khi phần thưởng bên ngoài không rõ ràng và có liên hệ tích cực với hiệu quả công việc, đặc biệt ở nhóm có ý thức nghề nghiệp cao (Gagné và cộng sự, 2015; Lê Mạnh Hùng và cộng sự, 2021). Từ những lập luận trên, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết:

H3: Điều chỉnh hướng nội có ảnh hưởng tích cực đến Hiệu quả công việc của giảng viên.

Phù hợp giá trị cá nhân và hiệu quả công việc

Phù hợp giá trị cá nhân phản ánh mức độ công việc tương thích với niềm tin và lý tưởng sống của cá nhân (Deci và Ryan, 2000). Khi giá trị nghề nghiệp hòa hợp với giá trị cá nhân, công việc được nội tại hóa như một phần bản sắc, từ đó thúc đẩy nỗ lực và sáng tạo (Van den Broeck và cộng sự, 2010). Đối với giảng viên, cảm nhận ý nghĩa học thuật và đóng góp xã hội là nguồn động lực quan trọng duy trì hiệu quả giảng dạy và nghiên cứu. Do vậy, nhóm tác tác giả đề xuất giả thuyết:

H4: Phù hợp giá trị cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc của giảng viên

Động lực bên trong và hiệu quả công việc

Động lực bên trong là cấp độ cao nhất trong phổ động lực theo Lý thuyết tự quyết, phản ánh trạng thái tự chủ khi cá nhân làm việc vì hứng thú, ý nghĩa và đam mê nghề nghiệp (Deci và Ryan, 2000). Đối với giảng viên đại học, động lực này gắn với niềm say mê giảng dạy, khát vọng nghiên cứu và mong muốn đóng góp tri thức, qua đó thúc đẩy sự tận tâm và sáng tạo bền vững (Daumiller và cộng sự, 2020). Các nghiên cứu thực chứng nhất quán cho thấy động lực bên trong là nguồn lực cá nhân then chốt giúp nâng cao hiệu quả công việc và năng suất nghiên cứu, vượt trội so với các động lực bên ngoài (Bakker và Demerouti, 2007; Stupnisky và cộng sự, 2022; Lê Mạnh Hùng và cộng sự, 2021).

Như vậy, động lực bên trong không chỉ duy trì hành vi nghề nghiệp mà còn là nền tảng của hiệu quả làm việc bền vững. Khi giảng viên cảm nhận được ý nghĩa công việc, quyền tự chủ học thuật và sự ghi nhận năng lực, họ đạt hiệu suất và mức độ hài lòng cao hơn, qua đó góp phần nâng cao chất lượng và năng lực cạnh tranh của các cơ sở giáo dục đại học. Từ những lập luận trên, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết:

H5: Động lực bên trong có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc của giảng viên

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được triển khai thông qua khảo sát bằng bảng hỏi trực tuyến (Google form) và gửi qua các kênh email, zalo, diễn đàn. Với mẫu nghiên cứu gồm 428 giảng viên tại các trường đại học công lập và ngoài công lập ở TP. Hồ Chí Minh. Do đặc thù đối tượng nghiên cứu là giảng viên với khối lượng công việc cao, nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi được thiết kế với thang đo Likert 5 điểm cho các biến quan sát, từ 1- Hoàn toàn không đồng ý, đến 5- Hoàn toàn đồng ý.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kết quả phân tích mô hình đo lường bằng SmartPLS cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị hội tụ. Cụ thể, Cronbach’s Alpha > 0,7, độ tin cậy tổng hợp (CR) vượt ngưỡng khuyến nghị và VIF < 5 cho tất cả các biến, cho thấy tính nhất quán nội bộ tốt và không tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến. Do đó, mô hình đo lường đủ điều kiện để tiếp tục phân tích mô hình cấu trúc (Bảng 1).

Bảng 1: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha, độ tin cậy tổng hợp CR, Giá trị hội tụ (AVE), Giá trị VIF

Nguồn: Nhóm tác giả từ tổng hợp từ Smart PLS

Giá trị phân biệt giữa các biến tiềm ẩn được đánh giá thông qua chỉ số HTMT. Kết quả nghiên cứu (Bảng 2) cho thấy tất cả các cặp biến đều có HTMT < 0,85, khẳng định thang đo đạt giá trị phân biệt và không xảy ra giao thoa khái niệm.

Đối với mô hình cấu trúc (Hình), phân tích bootstrap cho thấy cả 5 giả thuyết đều có ý nghĩa thống kê (p < 0,05), với các hệ số đường dẫn mang dấu kỳ vọng, qua đó xác nhận các dạng động lực trên phổ Tự quyết có khả năng chuyển hóa thành Hiệu quả công việc và củng cố giá trị của mô hình tích hợp SDT và JD-R trong bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam.

Bảng 2: Mức ý nghĩa thống kê

Nguồn: Nhóm tác giả từ tổng hợp từ Smart PLS

Hình: Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc

Nguồn: Nhóm tác giả từ tổng hợp từ Smart PLS

KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ

Kết luận

Kết quả phân tích PLS-SEM cho thấy cả 5 giả thuyết (H1-H5) đều được chấp nhận (p < 0,05), trong đó Điều chỉnh hướng nội (H3) chỉ đạt mức ý nghĩa biên (p = 0,029). Các hệ số đường dẫn cho thấy Động lực bên trong (IM) có tác động mạnh nhất đến Hiệu quả công việc (β = 0,398), tiếp theo là Áp lực vật chất (β = 0,248), Phù hợp giá trị cá nhân (β = 0,191), Áp lực xã hội (β = 0,157) và Điều chỉnh hướng nội (β = 0,095).

Trong bối cảnh cạnh tranh giữa các trường đại học tại TP. Hồ Chí Minh, Áp lực vật chất (β = 0,248) cho thấy tác động mạnh hơn Áp lực xã hội (β = 0,157) đến hiệu quả công việc, phản ánh thực tế chi phí sinh hoạt cao và yêu cầu cân bằng tài chính - nghề nghiệp của giảng viên tại đô thị lớn. Các yếu tố như: Thu nhập, Phúc lợi và Cơ hội thăng tiến vẫn đóng vai trò động lực khởi phát, đặc biệt trong bối cảnh mở rộng tự chủ tài chính và chênh lệch đãi ngộ giữa các cơ sở giáo dục đại học. Tuy nhiên, tác động này ngắn hạn, chỉ mang tính “bề mặt”, cần được kết hợp với cơ chế phát triển nghề nghiệp, ghi nhận học thuật và tự chủ nghiên cứu để chuyển hóa thành động lực tự chủ bền vững.

Điều chỉnh hướng nội (β = 0,095; p = 0,029) có tác động tích cực nhưng yếu đến hiệu quả công việc, phản ánh động lực xuất phát từ trách nhiệm nghề nghiệp và nhu cầu duy trì hình ảnh bản thân (Gagné và cộng sự, 2015). Tuy nhiên, do mang tính ép buộc nội tâm, dạng động lực này thường chỉ hiệu quả ngắn hạn và có nguy cơ dẫn đến căng thẳng nếu không được chuyển hóa thành động lực bên trong. Kết quả này phản ánh thực tế tại TP. Hồ Chí Minh khi nhiều giảng viên duy trì nỗ lực làm việc chủ yếu vì nghĩa vụ và kỳ vọng tổ chức hơn là đam mê nội tại.

Phù hợp giá trị cá nhân (β = 0,191) có tác động ổn định và có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả công việc, qua đó củng cố lập luận rằng sự đồng nhất giữa giá trị cá nhân và giá trị nghề nghiệp là cơ chế trung gian quan trọng trong quá trình chuyển hóa từ động lực bị kiểm soát sang động lực bên trong (Gagné và cộng sự, 2015). Khi giảng viên cảm nhận công việc phù hợp với lý tưởng học thuật, họ có xu hướng chủ động hơn và đạt hiệu quả cao hơn, đặc biệt ở nhóm có học vị và chức danh cao.

Động lực bên trong (β = 0,398 → WP) là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất trong mô hình, khẳng định vai trò trung tâm của động lực bên trong trong việc thúc đẩy hiệu quả công việc. Kết quả này hoàn toàn tương thích với nghiên cứu của Daumiller và cộng sự (2020) - tất cả đều chỉ ra rằng động lực bên trong là dự báo mạnh nhất cho hiệu suất, sáng tạo và sự gắn bó. Đối với giảng viên tại TP. Hồ Chí Minh, động lực bên trong gắn với niềm vui trong giảng dạy, đam mê nghiên cứu và tự hào nghề nghiệp. Khi các nhu cầu tự chủ, năng lực và kết nối xã hội được thỏa mãn, giảng viên tự nguyện đầu tư nhiều nỗ lực hơn và đạt hiệu quả công việc vượt trội. Kết quả này củng cố luận điểm của Lý thuyết tự quyết (Deci và Ryan, 2000) cho rằng chất lượng của động lực (tự chủ hay bị kiểm soát) quan trọng hơn cường độ của nỗ lực.

Một số khuyến nghị

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số khuyến nghị được đề xuất cho các trường đại học như sau:

Một là, cần xây dựng chính sách đãi ngộ thông minh và ổn định, coi yếu tố vật chất như nền tảng giúp giảng viên duy trì năng lượng tối thiểu và yên tâm đầu tư vào học thuật. Chính sách lương - thưởng cần công bằng, minh bạch và gắn với kết quả đầu ra để tạo động lực khởi phát đúng đắn.

Hai là, các trường cần kiến tạo văn hóa học thuật giá trị, thúc đẩy sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức, qua đó nuôi dưỡng tinh thần trách nhiệm nghề nghiệp và tăng mức độ tự chủ nội tại. Việc bồi đắp văn hóa dựa trên tri thức, đạo đức khoa học và hợp tác nghề nghiệp sẽ giúp chuyển hóa động lực bên ngoài thành động lực tự thân.

Ba là, cần tăng cường trao quyền học thuật và phát triển cá nhân hóa, tạo điều kiện cho giảng viên tự chủ trong giảng dạy - nghiên cứu và được hỗ trợ xây dựng lộ trình phát triển phù hợp. Khi nhu cầu tự chủ, năng lực và kết nối xã hội được đáp ứng, động lực bên trong sẽ được kích hoạt mạnh mẽ, trở thành nguồn năng lượng bền vững cho giảng viên.

Bốn là, hệ thống đánh giá và ghi nhận cần được thiết kế theo hướng liên kết hiệu quả công việc với cơ hội phát triển học thuật, bảo đảm rằng nỗ lực của giảng viên được nhìn nhận và chuyển hóa thành giá trị nghề nghiệp cụ thể. Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất mà còn củng cố cam kết và lòng trung thành với tổ chức.

Năm là, các trường cần hướng đến môi trường làm việc nhân văn và cân bằng, giảm tải yêu cầu hành chính, tăng nguồn lực hỗ trợ học thuật và chú trọng sức khỏe tinh thần nhằm hạn chế kiệt sức nghề nghiệp. Đồng thời, chính sách nhân sự nên được linh hoạt hóa theo giai đoạn nghề nghiệp và đặc điểm cá nhân, đáp ứng nhu cầu khác nhau của từng nhóm giảng viên.

Tài liệu tham khảo:

1. Abós, Á., Sevil-Serrano, J., Haerens, L., Aelterman, N., & García-González, L. (2018). Teachers’ motivation in relation to their psychological functioning and interpersonal style: A self-determination theory perspective. Teaching and Teacher Education, 75, 11-20. https://doi.org/10.1016/j.tate.2018.05.001

2. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115

3. Chiu, T. K. F. (2021). Applying the self-determination theory (SDT) to explain student engagement in online learning during the COVID-19 pandemic. Journal of Research on Technology in Education, 53(4), 321-342. https://doi.org/10.1080/15391523.2021.1891998

4. Daumiller, M., Stupnisky, R., & Janke, S. (2020). Motivation of higher education faculty: Theoretical approaches, empirical evidence, and future directions. International Journal of Educational Research, 99, 101502. https://doi.org/10.1016/j.ijer.2019.101502

5. Deci, E. L. (1975). Intrinsic motivation. Plenum Press.

6. Deci, E. L., và Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. Springer.

7. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68

8. Fishbach, A., & Woolley, K. (2022). The structure of intrinsic motivation. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 9, 81-109. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012420-091122

9. Gagné, M., Forest, J., Vansteenkiste, M., Crevier-Braud, L., Van den Broeck, A., Aspeli, A. K., ... & Westbye, C. (2015). The multidimensional work motivation scale: Validation evidence in seven languages and nine countries. European Journal of Work and Organizational Psychology, 24(2), 178-196.https://doi.org/10.1080/1359432X.2013.877892

10. Hoxha, S., & Ramadani, R. (2024). The effect of intrinsic motivation and work engagement on contextual performance. Migration Letters, 21(5), 490-499. https://doi.org/10.33182/ml.v21i5.8988

11. Lê, M. H., Đỗ, A. Đ., & Hà, D. L. (2021). Động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập tại Hà Nội. Tạp chí Kinh tế và Dự báo, 294(12), 63-73.

12. Kuvaas, B., Buch, R., Weibel, A., Dysvik, A., & Nerstad, C. G. (2017). Do intrinsic and extrinsic motivation relate differently to employee outcomes?, Journal of Economic Psychology, 61(3), 244-258.

13. Nguyễn, Đ. K. N. (2024). Tạo động lực làm việc cho giảng viên trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học. Tạp chí Quản lý Nhà nước, 337(2), 69-73.

15. Nguyễn, V. L. (2012). Một số yếu tố khách quan tác động đến động cơ giảng dạy của giảng viên đại học. Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội: Khoa học Xã hội và Nhân văn, 28(1), 33-43.

15. Phạm, T. T., & Đặng, T. H. (2018). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam. Tạp chí Khoa học và Công nghệ Lâm nghiệp, 3(2018), 84-93.

16. Stupnisky, R. H., Larivière, V., Hall, N. C., & Omojiba, O. (2022). Predicting research productivity in STEM faculty: The role of self-determined motivation. Research in Higher Education, 63(8), 1353-1382. https://doi.org/10.1007/s11162-022-09718-3

17. Van den Berg, B. A. M., Bakker, A. B., & Ten Cate, T. J. (2013). Key factors in work engagement and job motivation of teaching faculty at a university medical centre. Perspectives on Medical Education, 2(5-6), 264-275. https://doi.org/10.1007/s40037-013-0080-1

18. Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. Wiley