Nâng cao năng lực thực thi và hiệu quả quản trị tại cơ sở trong bối cảnh mô hình chính quyền địa phương 2 cấp

ThS, NCS. Nguyễn Thị Thanh Huyền

Trường Chính sách công và Phát triển Nông thôn

Email: [email protected]

Tóm tắt

Việc thực hiện mô hình chính quyền địa phương 2 cấp đã đánh dấu một bước chuyển quan trọng trong cải cách tổ chức bộ máy hành chính ở Việt Nam. Quá trình này cũng làm xuất hiện khoảng cách giữa thay đổi cấu trúc quản trị địa phương và năng lực thực thi của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp cơ sở. Trên cơ sở tích hợp Khung phân tích và phát triển thể chế với Mô hình năng lực, động lực và cơ hội, bài viết phân tích sự thay đổi về vai trò và thực trạng năng lực của đội ngũ này trong giai đoạn đầu vận hành mô hình mới. Từ đó, đề xuất các giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao năng lực, tăng cường động lực và hoàn thiện điều kiện thực thi cho đội ngũ cán bộ cấp cơ sở tại TP. Hồ Chí Minh.

Từ khóa: Quản trị địa phương, năng lực thực thi, phát triển năng lực, phát triển kinh tế - xã hội, TP. Hồ Chí Minh

Abstract

The implementation of the two-tier local government model marks a significant shift in the reform of Viet Nam’s administrative apparatus. This process has also revealed a gap between changes in local governance structures and the implementation capacity of grassroots-level cadres, civil servants, and public employees. By integrating the Institutional Analysis and Development framework with the Ability-Motivation-Opportunity model, this article examines changes in the roles and current capacity of these personnel during the initial phase of implementing the new governance model. Based on this analysis, the article proposes a set of coordinated solutions to enhance capacity, strengthen motivation, and improve the enabling conditions for effective implementation among grassroots-level personnel in Ho Chi Minh City.

Keywords: Local governance, implementation capacity, capacity development, socio-economic development, Ho Chi Minh City

GIỚI THIỆU

Từ ngày 1/7/2025, Việt Nam chính thức vận hành mô hình chính quyền địa phương 2 cấp gồm cấp tỉnh và cấp xã, với 34 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và 3.321 đơn vị hành chính cấp xã (Văn Toản, 2025). Việc kết thúc hoạt động của cấp huyện, tinh gọn đầu mối và chuyển giao nhiều nhiệm vụ, quyền hạn xuống cấp xã không chỉ làm thay đổi cơ cấu tổ chức mà còn đặt ra yêu cầu mới đối với phương thức quản trị và năng lực thực thi công vụ ở cơ sở.

Trong mô hình chính quyền mới, cấp phường/xã trực tiếp tổ chức thực hiện phần lớn các nhiệm vụ quản lý nhà nước trước đây thuộc cấp huyện. Vì vậy, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp cơ sở trở thành yếu tố quan trọng quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương. Tuy nhiên, thực tiễn bước đầu cho thấy vẫn tồn tại khoảng cách giữa mức độ phân cấp, phân quyền với năng lực, nguồn lực và công cụ thực thi.

TP. Hồ Chí Minh là địa phương điển hình cho quá trình vận hành mô hình chính quyền địa phương 2 cấp. Sau sắp xếp, Thành phố có 168 đơn vị hành chính cấp xã, bao gồm 113 phường, 54 xã và 1 đặc khu (Tiến Long và Thành Chung, 2025). Với địa bàn quản lý rộng, dân số lớn, khối lượng giao dịch hành chính cao và đặc điểm kinh tế - xã hội đa dạng, Thành phố vừa phản ánh rõ những thách thức về năng lực thực thi ở cấp cơ sở, vừa cung cấp cơ sở thực tiễn để đề xuất các hàm ý chính sách có khả năng tham khảo đối với các địa phương khác.

Bài viết tập trung phân tích vai trò, nhiệm vụ và năng lực thực thi của đội ngũ cán bộ cấp cơ sở trong mô hình chính quyền 2 cấp; nhận diện những điểm nghẽn về năng lực, động lực và điều kiện thực thi; đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị địa phương. Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp, tổng hợp và mô tả thông tin từ các văn bản quản lý nhà nước, báo cáo của cơ quan chức năng và các công trình đã công bố. Khung phân tích được xây dựng trên cơ sở tích hợp Khung phân tích và phát triển thể chế với Mô hình năng lực, động lực và cơ hội.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Bài viết tiếp cận năng lực thực thi công vụ theo 3 thành tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ, phù hợp với Mô hình tảng băng của Lyle và Signe (1993), trong đó phần nổi là kiến thức, kỹ năng có thể đào tạo trong thời gian quy định, còn phần chìm bao gồm động cơ, tố chất, giá trị cá nhân khó thay đổi hơn và thường có ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi công vụ về lâu dài.

Để phân tích tổng thể tác động của mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, bài viết vận dụng Khung phân tích và phát triển thể chế (IAD) của Ostrom (2005). Theo IAD, những thay đổi về luật lệ và phân quyền sẽ làm thay đổi hành vi cũng như kết quả thực thi của các chủ thể trong hệ thống, từ đó tạo ra kết quả được đánh giá theo những tiêu chí nhất định và có vòng phản hồi điều chỉnh trở lại. Các điều kiện ngoại sinh của khung IAD bao gồm hệ thống văn bản mới, điều kiện vật chất như trụ sở, hạ tầng, ngân sách, công nghệ thông tin và thuộc tính cộng đồng đô thị đông dân tại TP. Hồ Chí Minh.

Bối cảnh nghiên cứu là hoạt động của chính quyền cấp xã sau khi mô hình chính quyền địa phương 2 cấp đi vào vận hành, với chủ thể trung tâm là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Sự thay đổi vai trò của đội ngũ này được phân tích theo 7 nhóm quy tắc của IAD: vị thế; tham gia; thẩm quyền; tập hợp; thông tin; lợi ích; phạm vi.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Bài viết điều chỉnh Khung IAD phù hợp với bối cảnh quản trị công vụ tại Việt Nam nhằm phân tích tác động của thay đổi thể chế đến môi trường thực thi. Do khung IAD chưa lý giải đầy đủ sự khác biệt về mức độ thích ứng và kết quả thực thi giữa các địa phương, nghiên cứu tích hợp thêm Mô hình năng lực, động lực và cơ hội (AMO). Khung phân tích này lấy giá trị phục vụ theo tinh thần “Nền công vụ mới” của Denhardt (2000) và các nguyên tắc quản trị tốt làm tiêu chí đánh giá kết quả.

Các quy tắc thể chế này được cụ thể hóa thông qua hệ thống văn bản chính trị, pháp lý về cải cách chính quyền địa phương 2 cấp, gồm: Kết luận số 126-KL/TW, Nghị quyết số 60-NQ/TW, Kết luận số 150-KL/TW của Trung ương, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025 và các nghị định hướng dẫn có liên quan như Nghị định số 150/2025/NĐ-CP, Nghị định số 118/2025/NĐ-CP và Nghị định số 173/2025/NĐ-CP.

Trong khung nghiên cứu tích hợp, mô hình AMO được sử dụng để phân tích năng lực, động lực và cơ hội thực thi của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp cơ sở. Thành tố năng lực phản ánh kiến thức, kỹ năng và khả năng thích ứng với nhiệm vụ mới; thành tố động lực gắn với động cơ phụng sự công, chế độ đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp; thành tố cơ hội phản ánh điều kiện tổ chức, nguồn lực, công cụ thực thi và mức độ rõ ràng của cơ chế phân quyền. Việc kết hợp IAD và AMO cho phép lý giải đồng thời tác động của thay đổi thể chế và năng lực thích ứng của đội ngũ thực thi ở cấp cơ sở.

Hình 1: Khung phân tích

Nguồn: Đề xuất của tác giả

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Sự thay đổi vai trò và nhiệm vụ trong bối cảnh mới

Mô hình chính quyền địa phương 2 cấp tạo ra sự tái phân bổ mạnh mẽ về thẩm quyền và trách nhiệm thực thi theo chiều dọc giữa các cấp chính quyền. Quy định mới phân định 12 nhóm nhiệm vụ, quyền hạn cho UBND cấp tỉnh và 23 nhóm cho Chủ tịch UBND cấp tỉnh. Ở cấp xã, UBND có 10 nhóm và Chủ tịch UBND có 17 nhóm nhiệm vụ, quyền hạn (Văn Toản, 2025).

Việc chấm dứt hoạt động của chính quyền cấp huyện kéo theo sự chuyển giao nhiều chức năng, nhiệm vụ trực tiếp xuống cấp xã, làm thay đổi căn bản phạm vi công việc, mức độ tự chủ và trách nhiệm của đội ngũ cán bộ cấp cơ sở (VietnamPlus, 2025). Điều này không chỉ làm gia tăng khối lượng, trách nhiệm công việc mà còn đòi hỏi năng lực chuyên môn, kỹ năng phối hợp, khả năng ra quyết định và trách nhiệm giải trình cao hơn. Theo đó, vai trò của đội ngũ cán bộ cấp xã chuyển từ chủ yếu thực hiện nhiệm vụ theo chỉ đạo sang trực tiếp tổ chức thực thi chính sách, giải quyết các vấn đề phát sinh và chịu trách nhiệm về kết quả quản trị tại địa phương.

Một số kết quả bước đầu ở TP. Hồ Chí Minh

Giai đoạn đầu vận hành mô hình chính quyền địa phương 2 cấp tại TP. Hồ Chí Minh đã ghi nhận những kết quả tích cực. Việc tinh gọn đầu mối quản lý đã rút ngắn quy trình xử lý công việc, giảm bớt các tầng nấc trung gian và tăng cường tính trực tiếp trong mối quan hệ giữa chính quyền với người dân, doanh nghiệp. Cùng với đó, dịch vụ công trực tuyến và ứng dụng công nghệ số góp phần duy trì hoạt động hành chính liên tục, giảm thời gian giải quyết thủ tục và nâng cao chất lượng phục vụ.

TP. Hồ Chí Minh có lợi thế từ kinh nghiệm sắp xếp đơn vị hành chính trước đó. Cuối năm 2024, Thành phố này đã sắp xếp 80 phường thành 41 phường mới, qua đó tích lũy kinh nghiệm trong tổ chức lại bộ máy chính quyền, bố trí lại đội ngũ, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin chuẩn hóa quy trình xử lý hồ sơ và kết nối dữ liệu giữa các cơ quan, đơn vị (Phan Anh và Lê Vĩnh, 2025).

Thành phố cũng tăng cường cán bộ từ cấp trên về hỗ trợ cấp xã trong giai đoạn chuyển đổi, qua đó bổ sung năng lực quản trị, hỗ trợ xử lý các lĩnh vực chuyên môn phức tạp và giúp đội ngũ cơ sở thích ứng với nhiệm vụ mới. Theo đánh giá của Bộ Nội vụ, đây là một trong những địa phương triển khai tương đối hiệu quả giải pháp này, góp phần bảo đảm hoạt động của chính quyền cơ sở ổn định (Phương Thảo, 2025).

Những điểm nghẽn nhìn từ khung tích hợp IAD và AMO

Bên cạnh những kết quả bước đầu, quá trình vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp tại TP. Hồ Chí Minh vẫn bộc lộ một số điểm nghẽn.

Một là, về năng lực. Nhiều nhiệm vụ từ cấp huyện được chuyển xuống trong khi một bộ phận cán bộ cấp xã chưa được đào tạo hoặc chưa có kinh nghiệm đối với các lĩnh vực mới được phân cấp. Trình độ bằng cấp chưa phản ánh đầy đủ năng lực thực thi và thích ứng trong bối cảnh nhiệm vụ thay đổi nhanh. Một số chương trình trùng lặp về nội dung, chưa cụ thể, chưa bám sát yêu cầu thực tiễn và kinh phí hỗ trợ còn eo hẹp.

Hai là, về động lực. Quá trình sắp xếp tổ chức làm phát sinh tâm lý dao động trong đội ngũ. Đến đầu tháng 10/2025, cả nước có hơn 106.000 trường hợp nghỉ việc theo chính sách sắp xếp, trong đó gần 80.000 trường hợp đã được giải quyết chế độ (Nhật Nam, 2025). Tại TP. Hồ Chí Minh, việc chậm giải quyết chế độ ở một số đơn vị cũng ảnh hưởng đến tâm lý và động lực làm việc của cán bộ còn lại.

Ba là, về cơ hội và điều kiện thực thi. Theo chỉ đạo từ Trung ương, thẩm quyền đã được phân cấp nhưng nguồn lực, năng lực và công cụ thực thi chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Việc tinh gọn đầu mối làm khối lượng công việc tăng, dẫn đến quá tải; đồng thời xuất hiện tình trạng thừa, thiếu và bố trí nhân sự chưa phù hợp, nhất là ở các lĩnh vực đất đai, đầu tư và xây dựng (Phương Thảo, 2025). Việc xác định vị trí việc làm ở nhiều nơi chưa được sát với thực tế, trong khi văn bản hướng dẫn chưa đồng bộ, làm giảm tính chủ động trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ. Hệ quả là một số bộ phận công chức chờ xin ý kiến hoặc chuyển hồ sơ lên cấp trên thay vì chủ động tham mưu.

Nguyên nhân

Các điểm nghẽn trên bắt nguồn từ sự thiếu đồng bộ giữa ba tầng: thể chế, tổ chức và con người. Về thể chế, cải cách được triển khai trên quy mô lớn nhưng một số quy định về phân cấp, phân quyền và hướng dẫn thực thi chưa kịp thời, đồng bộ. Về tổ chức, việc mở rộng nhiệm vụ chưa đi kèm tương xứng với vị trí việc làm, nguồn lực, hạ tầng công nghệ và cơ chế phối hợp. Về con người, năng lực, động lực và tư duy công vụ của một bộ phận cán bộ chưa theo kịp yêu cầu mới, vẫn thiên về tuân thủ quy trình và chờ chỉ đạo.

Ngoài ra, quy mô dân số lớn, địa bàn quản lý rộng, áp lực đô thị cao và nhu cầu dịch vụ công đa dạng tại TP. Hồ Chí Minh tiếp tục làm gia tăng áp lực thực thi, khiến những hạn chế về thể chế, tổ chức và con người bộc lộ rõ hơn.

GIẢI PHÁP

Nhóm giải pháp về năng lực

Cần ưu tiên các lĩnh vực mà chính quyền cấp xã đang thiếu hụt và dễ phát sinh vướng mắc như đất đai, quy hoạch, xây dựng, tài chính, công nghệ thông tin, quản lý giáo dục và y tế. Đồng thời khắc phục tình trạng chương trình trùng lặp, xa rời thực tiễn. Trong định hướng này, các cơ sở đào tạo cán bộ đóng vai trò then chốt trong thiết kế chương trình bồi dưỡng gắn với khung năng lực vị trí việc làm và nhu cầu thực tiễn của Thành phố. Việc bồi dưỡng cần kết hợp cập nhật kiến thức pháp luật, kỹ năng xử lý tình huống và kỹ năng số, gắn lý thuyết với thực hành.

Bên cạnh các chỉ tiêu truyền thống về đánh giá cán bộ hoàn thành nhiệm vụ, cần từng bước hình thành bộ chỉ số đánh giá năng lực thực thi của chính quyền cấp xã, phản ánh khả năng xử lý hồ sơ phức tạp, mức độ phối hợp liên ngành, khả năng giải quyết vấn đề phát sinh, thời gian thích ứng với quy định mới và mức độ hài lòng của người dân. Khi đánh giá chuyển từ đầu vào sang kết quả thực thi, hoạt động quản trị công sẽ dịch chuyển từ đa phần là kiểm soát sang nâng cao năng lực thực thi cho cán bộ.

Nhóm giải pháp về động lực

Cần hoàn thiện chính sách tiền lương, phúc lợi, chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc nhằm giữ chân người có năng lực, nhất là cán bộ phải di chuyển xa đến trung tâm hành chính mới. Đồng thời, cần tăng cường động lực phụng sự công thông qua cơ chế ghi nhận, tôn vinh, trao cơ hội phát triển và khuyến khích đổi mới.

Quản trị theo kết quả cần được áp dụng trong tuyển dụng, bố trí, đánh giá, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, qua đó gắn quyền lợi với chất lượng thực thi. Bên cạnh đó, cần có chính sách thu hút cán bộ trẻ, cán bộ nữ và cán bộ người dân tộc thiểu số để tạo nguồn kế cận và đa dạng hóa đội ngũ.

Nhóm giải pháp về cơ hội và điều kiện thực thi

Cần xác định vị trí việc làm sát thực tế từng địa bàn, bố trí đủ và đúng nhân lực chuyên môn. Với các vị trí đòi hỏi chuyên môn sâu, có thể ký hợp đồng thực hiện nhiệm vụ theo Nghị định số 173/2025/NĐ-CP.

Phân cấp, phân quyền phải đi kèm nguồn lực và cơ chế phân công rõ ràng theo nguyên tắc “sáu rõ”: rõ người, rõ việc, rõ thời gian, rõ trách nhiệm, rõ thẩm quyền và rõ sản phẩm. Đồng thời, cần ưu tiên đầu tư hạ tầng số, liên thông dữ liệu và nâng cao hiệu quả hoạt động của trung tâm phục vụ hành chính công theo cơ chế một cửa, một cửa liên thông.

Ngoài ra, cần tăng cường phối hợp giữa chính quyền với doanh nghiệp công nghệ, viễn thông, cơ sở đào tạo và tổ chức chuyên môn nhằm hỗ trợ kỹ thuật, chuyển giao công nghệ và nâng cao năng lực số cho cấp xã.

HÀM Ý

Trước hết, cần thiết lập cơ chế phản hồi chính sách dựa trên dữ liệu thực tiễn từ cấp xã, thay cho việc chỉ tổng kết hành chính định kỳ. Việc rà soát vị trí việc làm, phân bổ nguồn lực, mức độ phù hợp của cơ chế phân quyền và hiệu quả hoạt động cần được tiến hành thường xuyên, qua đó xem cải cách là một quá trình học hỏi và điều chỉnh liên tục.

Bên cạnh đó, từng bước áp dụng cơ chế phân quyền thích ứng, trong đó phạm vi và mức độ phân quyền được điều chỉnh dựa trên năng lực thực tế của chính quyền từng cấp cơ sở. Những nơi có năng lực quản trị tốt có thể được mở rộng quyền tự chủ nhanh hơn và ngược lại.

Cần phát triển mạng lưới hỗ trợ chuyên môn kết nối chính quyền cấp xã với các sở, viện nghiên cứu, trường đại học, doanh nghiệp công nghệ và tổ chức nghề nghiệp. Cơ chế tư vấn, hỗ trợ kỹ thuật và chia sẻ nguồn lực theo vùng hoặc lĩnh vực sẽ giúp giảm áp lực cho cấp cơ sở mà không làm tăng quy mô bộ máy.

Cuối cùng, nâng cao năng lực thực thi của đội ngũ cán bộ cấp cơ sở cần được xem là đầu tư cho năng lực thể chế của khu vực công. Giải pháp này góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực, chất lượng dịch vụ công, năng lực cạnh tranh và khả năng thu hút đầu tư của địa phương.

Để các giải pháp phát huy hiệu quả, cần đồng thời hoàn thiện hệ thống văn bản hướng dẫn và đổi mới tư duy công vụ, chuyển từ quản lý hành chính truyền thống sang quản trị công hiện đại, kiến tạo phát triển, lấy hiệu quả phục vụ và sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp làm thước đo.

Tài liệu tham khảo:

1. Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., & Kalleberg, A. L. (2000). Manufacturing advantage: Why high-performance work systems pay off. Cornell University Press.

2. Ban Chấp hành Trung ương (2025). Nghị quyết số 60-NQ/TW ngày 12/4/2025 của Hội nghị lần thứ 11 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIII.

3. Bộ Chính trị (2025a). Kết luận số 126-KL/TW ngày 14/2/2025 về một số nội dung, nhiệm vụ tiếp tục sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị năm 2025.

4. Bộ Chính trị (2025b). Kết luận số 150-KL/TW ngày 14/4/2025 về hướng dẫn xây dựng phương án nhân sự cấp ủy cấp tỉnh thuộc diện hợp nhất, sáp nhập và cấp xã thành lập mới.

5. Chính phủ (2025a). Nghị định số 118/2025/NĐ-CP ngày 9/6/2025 về thực hiện thủ tục hành chính theo cơ chế một cửa, một cửa liên thông tại Bộ phận Một cửa và Cổng Dịch vụ công quốc gia.

6. Chính phủ (2025b). Nghị định số 150/2025/NĐ-CP ngày 12/6/2025 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và UBND xã, phường, đặc khu thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.

7. Chính phủ (2025c). Nghị định số 173/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 về hợp đồng thực hiện nhiệm vụ của công chức.

8. Denhardt, R. B., & Denhardt, J. V. (2000). The new public service: Serving rather than steering. Public Administration Review, 60(6), 549-559.

9. Lipsky, M. (1980). Street-level bureaucracy: Dilemmas of the individual in public services. Russell Sage Foundation.

10. Nhật Nam (2025). Tập trung tháo gỡ khó khăn, bảo đảm hiệu lực, hiệu quả của mô hình chính quyền địa phương hai cấp. https://tcnnld.vn/news/detail/69366/Tap-trung-thao-go-kho-khan-bao-dam-hieu-luc-hieu-qua-cua-mo-hinh-chinh-quyen-dia-phuong-02-cap.html

11. Ostrom, E. (2005). Understanding institutional diversity. Princeton University Press.

12. Perry, J. L., & Wise, L. R. (1990). The motivational bases of public service. Public Administration Review, 50(3), 367-373.

13. Phan Anh, & Lê Vĩnh (2025). TP.HCM sẵn sàng vận hành chính quyền hai cấp: Lợi thế kinh nghiệm. https://tuoitre.vn/nld/tp-hcm-san-sang-van-hanh-chinh-quyen-2-cap-loi-the-kinh-nghiem-196250608221842938.htm

14. Phương Thảo (2025). Bốn nhóm khó khăn lớn trong quá trình triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp cần tập trung khắc phục. https://tcnnld.vn/news/detail/69687/Bon-nhom-kho-khan-lon-trong-qua-trinh-trien-khai-mo-hinh-chinh-quyen-dia-phuong-02-cap-can-tap-trung-khac-phuc.html

15. Quốc hội (2025). Luật Tổ chức chính quyền địa phương số 72/2025/QH15 ngày 16/6/2025.

16. Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at work: Models for superior performance. John Wiley & Sons.

17. Tiến Long, & Thành Chung (2025). Chi tiết mới nhất về 168 phường, xã của TP.HCM sau sáp nhập. https://tuoitre.vn/chi-tiet-moi-nhat-ve-168-phuong-xa-cua-tp-hcm-sau-sap-nhap-20250616181134562.htm

18. Văn Toản (2025). Chính thức xác lập mô hình tổ chức chính quyền địa phương hai cấp thống nhất trong cả nước. https://nhandan.vn/chinh-thuc-xac-lap-mo-hinh-to-chuc-chinh-quyen-dia-phuong-2-cap-thong-nhat-trong-ca-nuoc-post887165.html

19. VietnamPlus (2025). Chính quyền địa phương hai cấp: Cần lấp đầy khoảng trống năng lực cán bộ cấp xã. https://www.vietnamplus.vn/chinh-quyen-dia-phuong-2-cap-can-lap-day-khoang-trong-nang-luc-can-bo-cap-xa-post1052182.vnp