Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu về giữ chân người lao động

Nguyễn Thị Thoa

NCS. Trường Đại học Lao động - Xã hội

Tóm tắt

Trong bối cảnh cạnh tranh và biến động mạnh mẽ của thị trường lao động, giữ chân người lao động trở thành một thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Tác giả tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về giữ chân người lao động, phân tích mối quan hệ giữa động lực và hành vi gắn bó, mô hình nghiên cứu phản ánh các nhân tố ảnh hưởng. Trên nền tảng các lý thuyết kỳ vọng, đặc điểm công việc, trao đổi xã hội và cam kết tổ chức, tác giả đưa ra khung nghiên cứu tích hợp, làm cơ sở cho các nghiên cứu thực nghiệm tiếp theo và cho doanh nghiệp trong hoạch định chính sách nhân sự.

Từ khóa: Giữ chân người lao động, động lực lao động, cam kết tổ chức, đặc điểm công việc, trao đổi xã hội.

Summary

In the context of intense competition and rapid labor market fluctuations, employee retention has become a major challenge for enterprises. This study focuses on systematizing the theoretical foundations of employee retention, analyzing the relationship between work motivation and commitment behavior, and proposing a research model that reflects the influencing factors. Based on expectancy theory, job characteristics theory, social exchange theory, and organizational commitment theory, the author introduces an integrated research framework that serves as a foundation for subsequent empirical studies and provides practical implications for enterprises in designing human resource policies.

Keywords: Employee retention, work motivation, organizational commitment, job characteristics, social exchange theory.

GIỚI THIỆU

Sự dịch chuyển nhân sự liên tục, đặc biệt ở nhóm lao động trẻ và có kỹ năng, làm gia tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất – kinh doanh. Các nghiên cứu quốc tế cho thấy tỷ lệ gắn bó cao giúp doanh nghiệp đạt hiệu suất vượt trội, trong khi tỷ lệ nghỉ việc cao gây ra “chảy máu chất xám”. Theo báo cáo của Gallup (2023), các tổ chức có tỷ lệ gắn bó cao thường đạt hiệu suất cao hơn 21%, tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn 59% và lợi nhuận cao hơn 22% so với các tổ chức có tỷ lệ gắn bó thấp. Deloitte (2022) cũng chỉ ra rằng chi phí thay thế một nhân viên có kỹ năng cao có thể gấp 1,5–2 lần mức lương hằng năm của họ. Tại khu vực ASEAN, tỷ lệ biến động lao động trong ngành sản xuất dao động từ 15–25% mỗi năm, trong khi tại Việt Nam con số này thường cao hơn, đặc biệt ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhiều doanh nghiệp chưa có chiến lược giữ chân bài bản, dẫn đến biến động nhân sự lớn. Điều này cho thấy giữ chân lao động không chỉ là vấn đề nội bộ của doanh nghiệp, mà còn là thách thức mang tính hệ thống, ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh quốc gia. Do đó, việc nghiên cứu cơ sở lý luận và mô hình giữ chân người lao động là cần thiết để cung cấp nền tảng khoa học cho quản trị nhân lực.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG

Người lao động là chủ thể trung tâm của hoạt động sản xuất – kinh doanh, vừa mang đặc điểm pháp lý, vừa mang yếu tố tâm lý – xã hội.

Động lực lao động là trạng thái tâm lý thúc đẩy nỗ lực, gắn bó và phát triển trong tổ chức.

Giữ chân người lao động là năng lực của doanh nghiệp trong việc duy trì sự hiện diện, gắn bó và đóng góp lâu dài của nhân viên, không chỉ ngăn nghỉ việc mà còn tạo điều kiện để họ muốn ở lại và phát triển cùng tổ chức.

Từ các khái niệm trên có thể thấy, động lực lao động và giữ chân người lao động có mối quan hệ chặt chẽ nhưng không đồng nhất. Động lực lao động vừa là kết quả của các chính sách nhân sự, vừa là cơ chế trung gian dẫn đến hành vi gắn bó lâu dài. Nếu động lực phản ánh trạng thái tâm lý thúc đẩy NLĐ nỗ lực, thì giữ chân lại thể hiện quyết định duy trì sự gắn bó với tổ chức. Theo Deci & Ryan (1985), động lực nội tại xuất phát từ nhu cầu tự chủ, năng lực và gắn kết xã hội; trong khi giữ chân phụ thuộc nhiều vào các yếu tố tổ chức như phúc lợi, văn hóa và cơ hội phát triển. Steers & Porter (1991) cũng nhấn mạnh rằng động lực là điều kiện cần để NLĐ duy trì hiệu suất, nhưng chưa đủ để đảm bảo sự gắn bó lâu dài. Giữ chân người lao động vì thế được xem là hiện tượng đa chiều, chịu ảnh hưởng đồng thời từ yếu tố cá nhân, tổ chức và môi trường xã hội. Do đó, nghiên cứu giữ chân cần xem xét động lực như một biến trung gian, phản ánh cơ chế tác động gián tiếp từ các nhân tố tổ chức đến hành vi gắn bó. Để lý giải một cách khoa học mối quan hệ này, cần có sự soi chiếu từ các lý thuyết nền tảng trong quản trị nhân lực và hành vi tổ chức. Các lý thuyết này không chỉ cung cấp cơ sở học thuật để giải thích hành vi của NLĐ, mà còn là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và giả thuyết kiểm định. Trong phạm vi nghiên cứu, bốn lý thuyết chủ đạo thường được sử dụng gồm: lý thuyết kỳ vọng, lý thuyết đặc điểm công việc, lý thuyết trao đổi xã hội và lý thuyết cam kết tổ chức.

Lý thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory – Vroom, 1964): Lý thuyết kỳ vọng cho rằng hành vi của người lao động được quyết định bởi niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả mong muốn, và kết quả đó sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng. Trong bối cảnh giữ chân nhân sự, khi NLĐ tin rằng sự gắn bó lâu dài sẽ đem lại lợi ích cá nhân (thăng tiến, thu nhập, công nhận), họ sẽ có xu hướng duy trì cam kết với tổ chức.

Lý thuyết đặc điểm công việc (Job Characteristics Theory – Hackman & Oldham, 1976): Lý thuyết này nhấn mạnh rằng động lực và cam kết được hình thành khi công việc có ý nghĩa, tạo trách nhiệm và cung cấp phản hồi rõ ràng. Các yếu tố như đa dạng kỹ năng, tầm quan trọng công việc và quyền tự chủ là nền tảng để NLĐ cảm thấy gắn bó. Do đó, thiết kế công việc hợp lý là một trong những công cụ quản trị quan trọng để giữ chân nhân sự.

Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory – Blau, 1964): Theo lý thuyết này, mối quan hệ giữa NLĐ và tổ chức được xem như một quá trình trao đổi. Khi doanh nghiệp cung cấp sự hỗ trợ, công bằng và phúc lợi, NLĐ sẽ đáp lại bằng sự trung thành và gắn bó. Giữ chân lao động vì thế không chỉ là vấn đề kinh tế, mà còn là sự cân bằng trong trao đổi xã hội và tâm lý.

Lý thuyết cam kết tổ chức (Organizational Commitment Theory – Meyer & Allen, 1991): Cam kết tổ chức được chia thành ba thành phần: cam kết tình cảm (affective), cam kết chuẩn mực (normative) và cam kết tiếp tục (continuance). NLĐ gắn bó lâu dài khi họ vừa có tình cảm với tổ chức, vừa cảm thấy nghĩa vụ duy trì quan hệ, và nhận thấy chi phí rời bỏ là quá lớn. Lý thuyết này cung cấp khung phân tích toàn diện để lý giải hành vi giữ chân.

Từ các lý thuyết nền tảng trên đây có thể thấy, giữ chân người lao động không hình thành một cách tự phát, mà chịu sự chi phối của nhiều yếu tố thuộc về cá nhân, tổ chức và môi trường làm việc. Các lý thuyết kỳ vọng, đặc điểm công việc, trao đổi xã hội và cam kết tổ chức đều gợi mở rằng động lực và sự gắn bó lâu dài của người lao động được nuôi dưỡng bởi những điều kiện cụ thể trong doanh nghiệp. Vì vậy, để mô hình nghiên cứu có tính thực tiễn và khả năng kiểm định, cần xác định rõ các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực và giữ chân người lao động. Những nhân tố này không chỉ phản ánh chính sách quản trị nhân lực, mà còn thể hiện văn hóa, môi trường và cơ hội phát triển mà doanh nghiệp mang lại cho người lao động.

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC VÀ GIỮ CHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG

Tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi: Chính sách đãi ngộ là yếu tố nền tảng trong quản trị nhân lực. Theo Adams (1965), cảm nhận công bằng trong phân phối phần thưởng là cơ sở hình thành động lực và cam kết. Các nghiên cứu thực nghiệm cũng cho thấy lương thưởng và phúc lợi minh bạch giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó (Hausknecht et al., 2009).

Bản chất công việc: Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1976) khẳng định rằng công việc giàu ý nghĩa, đa dạng kỹ năng và có quyền tự chủ sẽ tạo động lực nội tại mạnh mẽ. Khi NLĐ cảm thấy công việc thỏa mãn nhu cầu phát triển cá nhân, họ có xu hướng duy trì cam kết lâu dài với tổ chức (Robbins & Judge, 2013).

Môi trường và điều kiện làm việc: Môi trường làm việc an toàn, thân thiện và hỗ trợ là yếu tố quan trọng để duy trì sự hài lòng. Theo Blau (1964), trong khuôn khổ lý thuyết trao đổi xã hội, sự hỗ trợ từ tổ chức tạo ra nghĩa vụ đáp lại bằng sự trung thành. Các nghiên cứu gần đây cũng chỉ ra rằng điều kiện làm việc thuận lợi giúp giảm căng thẳng và tăng hiệu suất (Kovach, 1987).

Cơ hội phát triển nghề nghiệp: Khả năng học tập, đào tạo và thăng tiến là động lực mạnh mẽ để NLĐ duy trì cam kết. Theo Vroom (1964), kỳ vọng về phần thưởng trong tương lai (thăng tiến, phát triển nghề nghiệp) là yếu tố thúc đẩy nỗ lực và gắn bó. Nghiên cứu của Meyer & Allen (1991) cũng cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp củng cố cam kết tình cảm và chuẩn mực.

Mối quan hệ tại nơi làm việc: Quan hệ tích cực với cấp trên và đồng nghiệp tạo ra môi trường hợp tác và hỗ trợ. Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) giải thích rằng sự tin tưởng và công bằng trong quan hệ lao động giúp NLĐ cảm thấy an toàn, từ đó tăng động lực và giảm ý định rời bỏ tổ chức.

Văn hóa tổ chức: Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố bao trùm, định hình giá trị và hành vi của NLĐ. Theo Meyer & Allen (1991), cam kết tình cảm thường được nuôi dưỡng bởi văn hóa tích cực, đề cao sự công bằng và gắn kết. Các nghiên cứu quốc tế cũng chứng minh rằng văn hóa tổ chức mạnh mẽ là một trong những nhân tố quyết định giữ chân nhân sự (Barney & Wright, 1998).

Tại Việt Nam, các tập đoàn lớn như FPT và Viettel đã áp dụng chính sách lương thưởng cạnh tranh kết hợp với văn hóa tri ân thâm niên, qua đó giảm đáng kể tỷ lệ nghỉ việc. Trong ngành vật liệu xây dựng, VIGLACERA chú trọng cải thiện môi trường làm việc và an toàn lao động, giúp nâng cao sự hài lòng của công nhân sản xuất. Trên thế giới, Google và Microsoft nổi bật với chính sách phát triển nghề nghiệp, tạo cơ hội học tập liên tục, từ đó duy trì đội ngũ nhân sự sáng tạo. Toyota lại chú trọng vào văn hóa tổ chức “Kaizen”, khuyến khích cải tiến liên tục, giúp NLĐ cảm thấy gắn bó và có giá trị. Những ví dụ này cho thấy mỗi nhân tố không tồn tại độc lập, mà kết hợp tạo thành hệ thống quản trị nhân lực toàn diện.

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Dựa trên cơ sở lý luận, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm:

Biến phụ thuộc: Giữ chân người lao động.

Biến trung gian: Động lực lao động.

Biến độc lập gồm 06 nhân tố ảnh hưởng chính:

TL – Tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi (Adams, 1965)

CV – Bản chất công việc (Hackman & Oldham, 1976)

MT – Môi trường làm việc và an toàn lao động (Blau, 1964)

PT – Cơ hội phát triển nghề nghiệp (Vroom, 1964)

QH – Mối quan hệ tại nơi làm việc (Blau, 1964)

VH – Văn hóa tổ chức (Meyer & Allen, 1991; Barney & Wright, 1998).

Mô hình giả định rằng các nhân tố tổ chức tác động trực tiếp đến giữ chân NLĐ, đồng thời gián tiếp thông qua động lực lao động. Đây là cách tiếp cận tích hợp, cho phép kiểm định vai trò trung gian của động lực.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Từ đó, các giả thuyết nghiên cứu chính được đề xuất:

H1: Tiền lương, thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực và giữ chân NLĐ.

H2: Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực và giữ chân NLĐ.

H3: Môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực và giữ chân NLĐ.

H4: Cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực và giữ chân NLĐ.

H5: Mối quan hệ tại nơi làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực và giữ chân NLĐ.

H6: Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến động lực và giữ chân NLĐ.

H7: Động lực lao động đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa các nhân tố và giữ chân NLĐ.

Mô hình nghiên cứu cho thấy giữ chân người lao động không chỉ là kết quả của các chính sách đãi ngộ, mà còn là sự tổng hòa của nhiều yếu tố tổ chức và cá nhân.

Điểm nổi bật của mô hình là việc đặt động lực lao động như một biến trung gian, phản ánh cơ chế tác động gián tiếp từ các nhân tố tổ chức đến giữ chân lao động. Đây là cách tiếp cận tích hợp, giúp giải thích rõ hơn mối quan hệ phức tạp giữa chính sách nhân sự và sự gắn bó lâu dài của NLĐ. So với các nghiên cứu trước, mô hình này mở rộng phạm vi phân tích từ tác động trực tiếp sang tác động gián tiếp, qua đó tạo ra giá trị học thuật mới.

KẾT LUẬN

Giữ chân NLĐ là một trong những thách thức trọng yếu của quản trị nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh và biến động hiện nay. Trên cơ sở tổng hợp các khái niệm, lý thuyết nền và nhân tố ảnh hưởng, nghiên cứu này đã đề xuất mô hình tích hợp, trong đó động lực lao động đóng vai trò trung gian giữa các yếu tố tổ chức và hành vi gắn bó lâu dài.

Mô hình nghiên cứu không chỉ góp phần làm rõ cơ chế tác động của các nhân tố như lương thưởng, bản chất công việc, môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, mối quan hệ và văn hóa tổ chức, mà còn mở rộng khung lý thuyết bằng việc nhấn mạnh vai trò trung gian của động lực giữa các nhân tố và giữ chân NLĐ. Từ mô hình này, chúng ta xây dựng khung giả thuyết có thể kiểm định bằng các phương pháp hiện đại như SEM hoặc PLS-SEM, phù hợp với dữ liệu trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam; tạo nền tảng cho các nghiên cứu thực nghiệm tiếp theo, đặc biệt trong ngành sản xuất và dịch vụ. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu cho thấy doanh nghiệp cần xây dựng chính sách nhân sự toàn diện: vừa đảm bảo công bằng và phúc lợi, vừa chú trọng thiết kế công việc, môi trường và văn hóa tích cực, đồng thời tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp. Khi động lực được nuôi dưỡng, NLĐ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài, qua đó nâng cao hiệu quả và tính bền vững của tổ chức.

Tài liệu tham khảo:

1. Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange, Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267–299.

2. Blau, P. M. (1964). Exchange and Power in Social Life, New York: Wiley.

3. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory, Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279.

4. Hausknecht, J. P., Rodda, J., & Howard, M. J. (2009). Targeted employee retention: Performance‐based and job‐related differences in reported reasons for staying, Human Resource Management, 48(2), 269–288.

5. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment, Human Resource Management Review, 1(1), 61–89.

6. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior, Pearson.

7. Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation, New York: Wiley.

Ngày nhận bài: 18/12/2025; Ngày hoàn thiện biên tập: 25/1/2026; Ngày duyệt đăng: 4/2/2026