Tác động của vốn trí tuệ đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên: Tổng quan lý thuyết và định hướng mô hình nghiên cứu

Vũ Thị Thùy Linh

Công ty TNHH Thương mại Đại Lợi

Email: Thuylinh311285@gmail.com

Tóm tắt

Bài viết tổng quan các nghiên cứu về tác động của vốn trí tuệ đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên, tập trung vào vốn nhân lực, vốn cấu trúc và vốn quan hệ. Kết quả tổng quan cho thấy vốn trí tuệ góp phần thúc đẩy đổi mới, nhưng tác động này còn phụ thuộc vào các cơ chế trung gian và điều tiết. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu xem xét vai trò điều tiết của nhận thức về tính bền vững nghề nghiệp trong mối quan hệ giữa vốn trí tuệ và hành vi đổi mới sáng tạo tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành chế biến, xuất khẩu gỗ ở Hà Nội.

Từ khóa: Vốn trí tuệ, hành vi đổi mới sáng tạo, vốn nhân lực, quản trị tri thức, doanh nghiệp nhỏ và vừa, ngành chế biến gỗ

Abstract

This paper reviews existing studies on the impact of intellectual capital on employees’ innovative work behavior, with a particular focus on human capital, structural capital, and relational capital. The literature review indicates that intellectual capital contributes to the promotion of innovation; however, its effects depend on various mediating and moderating mechanisms. Finally, the authors propose a research model examining the moderating role of perceived career sustainability in the relationship between intellectual capital and innovative work behavior among small and medium-sized enterprises in the wood processing and export industry in Ha Noi.

Keywords: Intellectual capital, innovative work behavior, human capital, knowledge management, small and medium-sized enterprises, wood processing industry

GIỚI THIỆU

Trong nền kinh tế tri thức và bối cảnh chuyển đổi số, lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp ngày càng phụ thuộc vào khả năng khai thác tri thức và thúc đẩy đổi mới sáng tạo. Vốn trí tuệ - gồm vốn nhân lực, vốn cấu trúc và vốn quan hệ - được xem là nguồn lực quan trọng giúp doanh nghiệp tạo lập và phát triển năng lực đổi mới (Bontis, 1998; Subramaniam và Youndt, 2005). Ở cấp độ cá nhân, hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên là cơ chế quan trọng để chuyển hóa tri thức thành các ý tưởng và giải pháp mới (Scott và Bruce, 1994).

Tuy nhiên, tác động của vốn trí tuệ đến hành vi đổi mới sáng tạo không phải lúc nào cũng trực tiếp, mà có thể phụ thuộc vào các cơ chế tâm lý, quản trị tri thức và điều kiện tổ chức. Bên cạnh đó, các nghiên cứu hiện có còn tập trung nhiều vào các ngành công nghệ và nền kinh tế phát triển, trong khi bối cảnh doanh nghiệp sản xuất tại các nền kinh tế mới nổi chưa được quan tâm tương xứng.

Tại Việt Nam, các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong ngành chế biến, xuất khẩu gỗ đang đối mặt với yêu cầu nâng cao năng lực công nghệ, quản trị tri thức và thích ứng với thay đổi. Vì vậy, việc làm rõ cách thức vốn trí tuệ thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành chế biến, xuất khẩu gỗ tại Hà Nội.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng quan tài liệu có hệ thống kết hợp với phân tích nội dung nhằm hệ thống hóa các nghiên cứu liên quan đến vốn trí tuệ và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên. Dữ liệu được thu thập từ các cơ sở dữ liệu học thuật như Scopus, Web of Science, ScienceDirect và Google Scholar thông qua các từ khóa liên quan đến vốn trí tuệ, hành vi đổi mới sáng tạo, quản trị tri thức và học tập tổ chức.

Các tài liệu được lựa chọn dựa trên mức độ liên quan, giá trị lý thuyết và thực nghiệm, đồng thời ưu tiên các nghiên cứu công bố trong giai đoạn gần đây. Sau quá trình sàng lọc, các nghiên cứu được phân tích theo các nhóm nội dung chính gồm: các thành tố của vốn trí tuệ, hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên, cơ chế tác động của vốn trí tuệ và vai trò của các biến trung gian, điều tiết. Trên cơ sở đó, tác giả xác định khoảng trống nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp với bối cảnh doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành chế biến và xuất khẩu gỗ tại Việt Nam.

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu các thành tố của vốn trí tuệ tác động trực tiếp đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên

Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa vốn trí tuệ và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên chủ yếu tập trung vào việc xem xét tác động trực tiếp của các thành tố vốn trí tuệ đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên. Theo hướng tiếp cận này, vốn nhân lực, vốn cấu trúc và vốn quan hệ được xem là những nguồn lực tri thức có khả năng thúc đẩy quá trình hình thành, phát triển và triển khai ý tưởng sáng tạo của nhân viên. Trong đó, vốn nhân lực là thành tố được nghiên cứu nhiều nhất. Các nghiên cứu của Subramaniam và Youndt (2005), Kianto và cộng sự (2010) hay Choudhary và cộng sự (2020) đều cho thấy kiến thức chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng học hỏi liên tục của nhân viên là nền tảng quan trọng thúc đẩy đổi mới sáng tạo. Một số nghiên cứu gần đây còn nhấn mạnh vai trò của “tính linh hoạt tri thức”, tức khả năng nhanh chóng tiếp thu và tái cấu trúc tri thức để thích ứng với môi trường biến động (Ali Ababneh, 2022).

Bên cạnh vốn nhân lực, vốn cấu trúc cũng được chứng minh có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên. Theo Bontis (1998) và Chen và cộng sự (2004), hệ thống quản trị tri thức, quy trình làm việc linh hoạt và nền tảng công nghệ giúp nhân viên thuận lợi hơn trong việc chia sẻ tri thức và triển khai ý tưởng mới. Nghiên cứu của Seleim và Khalil (2011) cho thấy khả năng lưu trữ và lan tỏa tri thức trong tổ chức có thể làm gia tăng hiệu quả đổi mới. Trong bối cảnh chuyển đổi số, nhiều nghiên cứu còn khẳng định việc ứng dụng ERP, CRM hay các nền tảng số giúp doanh nghiệp tạo môi trường thuận lợi để thúc đẩy đổi mới linh hoạt và cải tiến quy trình hoạt động (ERIA, 2023; Walsh và cộng sự, 2023).

Ngoài ra, vốn quan hệ được xem là yếu tố quan trọng hỗ trợ lan tỏa và hiện thực hóa ý tưởng đổi mới. Nahapiet và Ghoshal (1998) và Inkinen (2015) cho rằng các mối quan hệ tin cậy với đồng nghiệp, khách hàng và đối tác giúp nhân viên tiếp cận nguồn thông tin đa dạng cũng như nhận được sự hỗ trợ cần thiết trong quá trình đổi mới. Tại Việt Nam, nghiên cứu của Đoàn (2023) cũng khẳng định vốn con người, vốn cấu trúc và vốn quan hệ đều có tác động tích cực đến hành vi đổi mới của nhân viên ngành công nghệ thông tin. Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu hiện nay mới tập trung làm rõ tác động trực tiếp của vốn trí tuệ mà chưa giải thích đầy đủ cơ chế tạo ra sự khác biệt về mức độ đổi mới giữa các cá nhân và doanh nghiệp.

Nghiên cứu về việc trí tuệ tác động gián tiếp đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên thông qua biến trung gian, điều tiết

Nếu như các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung xác định tác động trực tiếp của vốn trí tuệ đến hành vi đổi mới sáng tạo, thì giai đoạn gần đây chứng kiến sự mở rộng theo hướng khám phá cơ chế trung gian và biến điều tiết nhằm lý giải “làm thế nào” và “trong điều kiện nào” vốn trí tuệ phát huy ảnh hưởng. Cách tiếp cận này giúp hiểu rõ bản chất động lực đổi mới trong tổ chức, đồng thời giải thích những khác biệt kết quả giữa các bối cảnh.

Vai trò trung gian của động lực và cam kết

Nhiều nghiên cứu cho rằng vốn trí tuệ không tự động chuyển hóa thành hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên mà cần được kích hoạt thông qua động lực và cam kết. Kiến thức, kỹ năng và nguồn lực tổ chức tạo ra tiềm năng đổi mới, trong khi động lực làm việc, sự gắn kết và cam kết thúc đẩy nhân viên chủ động đề xuất và triển khai ý tưởng mới. Tang và cộng sự (2019) chỉ ra rằng sự hài lòng công việc đóng vai trò trung gian giữa vốn nhân lực và hành vi đổi mới sáng tạo, cho thấy các nguồn lực về kiến thức và kỹ năng chỉ được chuyển hóa hiệu quả khi nhân viên có trạng thái tâm lý tích cực đối với công việc. Theo đó, động lực, sự hài lòng và cam kết có thể được xem là những cơ chế góp phần chuyển hóa nguồn lực trí tuệ thành hành vi đổi mới.

Tại Việt Nam, Nguyễn Hoài Nam và cộng sự (2020) cho thấy cam kết tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc, trong khi Nguyễn Quốc Duy (2018) nhấn mạnh vai trò của dòng chảy tri thức và cơ chế học hỏi trong việc chuyển hóa vốn trí tuệ thành đổi mới. Tuy nhiên, việc đưa đồng thời nhiều biến trung gian vào mô hình có thể làm tăng độ phức tạp của kiểm định, đặc biệt trong bối cảnh doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Vai trò trung gian của quản trị tri thức và học tập tổ chức

Nhiều nghiên cứu cho rằng vốn trí tuệ không nhất thiết tác động trực tiếp đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên mà cần được chuyển hóa thông qua quản trị tri thức và học tập tổ chức. Xu và Wei (2023) cho rằng các thành tố của vốn trí tuệ như vốn con người, vốn cấu trúc và vốn quan hệ chỉ phát huy giá trị đổi mới khi doanh nghiệp có khả năng lưu trữ, chia sẻ và tái sử dụng tri thức hiệu quả. Bên cạnh đó, môi trường học tập, văn hóa học hỏi và an toàn tâm lý cũng tạo điều kiện để nhân viên chủ động đề xuất và triển khai ý tưởng mới (Xu và Suntrayuth, 2022).

Các nghiên cứu thực nghiệm tiếp tục cho thấy vai trò của học tập tổ chức trong việc kích hoạt vốn trí tuệ. Al-Husseini (2023) cho thấy học tập tổ chức đóng vai trò trung gian giữa vốn trí tuệ và hiệu suất làm việc của nhân viên trong ngành ngân hàng tại Iraq. Kim và Park (2017) cũng chỉ ra rằng, vốn trí tuệ giúp nhân viên tiếp cận tri thức bên ngoài, nhưng khả năng học tập của tổ chức quyết định mức độ chuyển hóa nguồn tri thức này thành kết quả đổi mới. Như vậy, hành vi đổi mới sáng tạo không chỉ phụ thuộc vào năng lực cá nhân mà còn gắn với khả năng quản trị dòng chảy tri thức và xây dựng môi trường học tập trong tổ chức. Ngoài ra, văn hóa đổi mới, phong cách lãnh đạo và hạ tầng số có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa vốn trí tuệ và đổi mới sáng tạo (Cabrilo và cộng sự, 2018).

Tại Việt Nam, Phạm Quốc Trung và cộng sự (2020) cho thấy chia sẻ tri thức là cơ chế quan trọng thúc đẩy đổi mới trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin. Trần Hải Yến và cộng sự (2025) cũng cho thấy các yếu tố cá nhân và tổ chức có tác động tích cực đến hành vi đổi mới sáng tạo và hiệu suất công việc. Nguyễn (2023) nhấn mạnh vai trò của học tập tổ chức trong thúc đẩy đổi mới cá nhân. Nhìn chung, các nghiên cứu cho thấy quản trị tri thức và học tập tổ chức là những cơ chế quan trọng giúp chuyển hóa vốn trí tuệ thành hành vi đổi mới sáng tạo. Tuy nhiên, bằng chứng hiện có vẫn chưa hình thành một mô hình thống nhất cho các ngành nghề và bối cảnh khác nhau.

Vai trò điều tiết của nhận thức về tính bền vững nghề nghiệp trong mối quan hệ giữa vốn trí tuệ và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên

Nhiều nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa vốn trí tuệ và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên không mang tính tự động mà còn phụ thuộc vào các điều kiện ở cấp độ cá nhân. Trong đó, nhận thức về tính bền vững nghề nghiệp phản ánh mức độ nhân viên cảm nhận nghề nghiệp của mình có khả năng duy trì, thích ứng và phát triển trong dài hạn (De Vos và cộng sự, 2020). Theo cách tiếp cận dựa trên tri thức và nghề nghiệp bền vững, vốn trí tuệ chỉ phát huy giá trị khi nhân viên chủ động vận dụng tri thức, kỹ năng và nguồn lực của mình, trong đó triển vọng nghề nghiệp có thể ảnh hưởng đến mức độ sẵn sàng đầu tư cho đổi mới.

Tachia Chin và cộng sự (2023), với dữ liệu từ 417 nhân viên tại các doanh nghiệp thương mại điện tử xuyên biên giới ở Trung Quốc, cho thấy nhận thức về tính bền vững nghề nghiệp có vai trò điều tiết mối quan hệ giữa vốn trí tuệ và hành vi đổi mới sáng tạo. Khi nhận thức về triển vọng nghề nghiệp tích cực hơn, nhân viên có xu hướng khai thác tốt hơn kiến thức và kỹ năng để đổi mới. Zhang và Chin (2024) cũng cho thấy các yếu tố như khả năng tái tạo kỹ năng, tính linh hoạt và sự tháo vát nghề nghiệp có liên quan đến hành vi đổi mới và khả năng phát huy nguồn lực tri thức.

Nhìn chung, các nghiên cứu cho thấy nhận thức về tính bền vững nghề nghiệp có thể là một điều kiện quan trọng quyết định mức độ vốn trí tuệ được chuyển hóa thành hành vi đổi mới sáng tạo. Cách tiếp cận này đặc biệt có ý nghĩa trong bối cảnh doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ tại Việt Nam, nơi người lao động phải liên tục thích ứng với yêu cầu công nghệ, kỹ năng và tiêu chuẩn thị trường thay đổi.

Nghiên cứu về biến nhân khẩu học liên quan đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên

Bên cạnh các yếu tố thuộc về tổ chức và tâm lý cá nhân, một số nghiên cứu cũng xem xét vai trò của đặc điểm nhân khẩu học trong việc giải thích sự khác biệt về hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên. Các biến thường được đề cập gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và vị trí làm việc. Độ tuổi và kinh nghiệm được cho là có thể ảnh hưởng đến khả năng hình thành và triển khai ý tưởng mới thông qua sự tích lũy tri thức, kinh nghiệm nghề nghiệp và khả năng thích ứng với thay đổi (Scott và Bruce, 1994; De Jong và Den Hartog, 2010). Bên cạnh đó, trình độ học vấn có thể góp phần nâng cao khả năng tiếp nhận tri thức, tư duy sáng tạo và giải quyết vấn đề.

Một số nghiên cứu cũng cho thấy giới tính và vị trí công việc có thể tạo ra sự khác biệt trong mức độ tham gia vào hoạt động đổi mới, liên quan đến quyền tự chủ, môi trường làm việc và khả năng tiếp cận nguồn lực trong tổ chức (Anderson và cộng sự, 2014). Tuy nhiên, kết quả giữa các nghiên cứu chưa hoàn toàn thống nhất. Vì vậy, các biến nhân khẩu học thường được sử dụng như biến kiểm soát nhằm làm rõ hơn mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu chính. Trên cơ sở đó, nghiên cứu xem xét giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và vị trí làm việc khi phân tích hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành chế biến và xuất khẩu gỗ ở Hà Nội.

ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Trên cơ sở tổng quan nghiên cứu và các lý thuyết nền tảng, nghiên cứu đề xuất mô hình xem xét tác động của vốn con người, vốn cấu trúc và vốn quan hệ đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên, đồng thời kiểm định vai trò điều tiết của nhận thức về tính bền vững nghề nghiệp (thể hiện tại Hình). Mô hình được kế thừa và điều chỉnh từ Tachia Chin và cộng sự (2023) để phù hợp với bối cảnh các doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu gỗ tại Hà Nội, làm cơ sở xây dựng các giả thuyết và kiểm định thực nghiệm.

Hình: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

Từ mô hình nghiên cứu trên, các giả thuyết được thiết lập như sau:

H1: Vốn nhân lực có tác động thuận chiều đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên.

H2: Vốn cấu trúc có tác động thuận chiều đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên.

H3: Vốn quan hệ có tác động thuận chiều đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên.

H4: Tính bền vững nghề nghiệp điều tiết mối quan hệ giữa vốn nhân lực và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên, theo hướng mối quan hệ này mạnh hơn khi tính bền vững nghề nghiệp cao.

H5: Tính bền vững nghề nghiệp điều tiết mối quan hệ giữa vốn cấu trúc và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên, theo hướng mối quan hệ này mạnh hơn khi tính bền vững của nghề nghiệp cao.

H6: Tính bền vững nghề nghiệp điều tiết mối quan hệ giữa vốn quan hệ và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên, theo hướng mối quan hệ này mạnh hơn khi tính bền vững của nghề nghiệp cao.

KẾT LUẬN

Nghiên cứu đã tổng quan các nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm về mối quan hệ giữa vốn trí tuệ và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên. Kết quả cho thấy, vốn con người, vốn cấu trúc và vốn quan hệ đều đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành, triển khai và lan tỏa các ý tưởng đổi mới trong tổ chức. Tuy nhiên, tác động này không mang tính trực tiếp và tự động mà còn phụ thuộc vào các cơ chế như động lực, cam kết, quản trị tri thức, học tập tổ chức và các điều kiện ở cấp độ cá nhân. Trong đó, nhận thức về tính bền vững nghề nghiệp được xem là một yếu tố điều tiết có ý nghĩa, góp phần giải thích sự khác biệt về mức độ đổi mới giữa những nhân viên có nguồn vốn trí tuệ tương đồng.

Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất mô hình xem xét tác động của vốn trí tuệ đến hành vi đổi mới sáng tạo, đồng thời kiểm định vai trò điều tiết của nhận thức về tính bền vững nghề nghiệp. Mô hình được kế thừa và điều chỉnh từ Tachia Chin và cộng sự (2023) để phù hợp với bối cảnh doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành chế biến và xuất khẩu gỗ tại Hà Nội. Nghiên cứu kỳ vọng góp phần làm rõ cơ chế chuyển hóa vốn trí tuệ thành hành vi đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam, đồng thời cung cấp cơ sở tham khảo cho doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực và tạo điều kiện thúc đẩy đổi mới sáng tạo.

Trong các nghiên cứu tiếp theo, cần kiểm định thực nghiệm mô hình đề xuất trên mẫu nghiên cứu lớn hơn và tại các địa bàn, ngành nghề khác nhau để đánh giá khả năng khái quát của kết quả. Bên cạnh đó, có thể xem xét đồng thời các cơ chế trung gian như quản trị tri thức, học tập tổ chức và động lực làm việc nhằm làm rõ hơn quá trình chuyển hóa vốn trí tuệ thành hành vi đổi mới sáng tạo. Việc sử dụng dữ liệu theo thời gian cũng là hướng nghiên cứu phù hợp để đánh giá rõ hơn mối quan hệ giữa vốn trí tuệ, tính bền vững nghề nghiệp và hành vi đổi mới của nhân viên.

Tài liệu tham khảo:

1. Ababneh, A. O. M. (2022). How can human capital promote innovative behaviour? Exploring the attitudinal dynamics of employee engagement and mental involvement. The International Journal of Entrepreneurship and Innovation, 26(2), 108-122.

2. Al-Husseini, S. (2023). Intellectual capital dimensions and employee performance: The mediating role of organizational learning. Cogent Business & Management, 10(3), 2284437.

3. Anderson, N., Potocnik, K., & Zhou, J. (2014). Innovation and creativity in organizations: A state-of-the-science review, prospective commentary, and guiding framework. Journal of Management, 40, 1297-1333.

4. Bontis, N. (1998). Intellectual capital: An exploratory study that develops measures and models. Management Decision, 36, 63-76.

5. Cabrilo, S., & Dahms, S. (2018). How strategic knowledge management drives intellectual capital to superior innovation and market performance. Journal of Knowledge Management, 22(3), 653-672.

6. Chen, J., Zhu, Z., & Xie, H. Y. (2004). Measuring intellectual capital: A new model and empirical study. Journal of Intellectual Capital, 5(1), 195-212.

7. Chin, T., Zhang, W., & Jawahar, I. M. (2023). Intellectual capital and employee innovative behavior in cross-border e-commerce enterprises: The moderating role of career sustainability. Journal of Intellectual Capital, 24(6), 1532-1549.

8. Choudhary, S., Memon, N. Z., & Mishra, K. (2020). Examining the influence of human capital on employees’ innovative work behaviour: A moderated serial mediation model. South Asian Journal of Human Resources Management, 7(2), 189-213.

9. Đoàn, B. S. (2023). Chia sẻ tri thức, vốn trí tuệ và hành vi đổi mới của nhân viên: Nghiên cứu trong ngành công nghệ thông tin ở Thành phố Hồ Chí Minh. Science & Technology Development Journal: Economics, Law & Management, 7(1), 4142-4153.

10. De Jong, J., & Den Hartog, D. (2010). Measuring innovative work behaviour. Creativity and Innovation Management, 19, 23-36.

11. De Vos, A., Van der Heijden, B. I. J. M., & Akkermans, J. (2020). Sustainable careers: Towards a conceptual model. Journal of Vocational Behavior, 117, 103196.

12. ERIA. (2023). Process upgrading and lean adoption in Vietnam’s textile and garment industry. ERIA.

13. Inkinen, H. T., Kianto, A., & Vanhala, M. (2015). Knowledge management practices and innovation performance in Finland. Baltic Journal of Management, 10(4), 432-455.

14. Kianto, A., Hurmelinna-Laukkanen, P., & Ritala, P. (2010). Intellectual capital in service- and product-oriented companies. Journal of Intellectual Capital, 11(3), 305-325.

15. Kim, W., & Park, J. (2017). Examining structural relationships between work engagement, organizational procedural justice, knowledge sharing, and innovative work behavior for sustainable organizations. Sustainability, 9(2), 205.

16. Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital and the organizational advantage. Academy of Management Review, 23(2), 242-266.

17. Nguyễn, H. N., Lê, Q. H., Trần, Q. B., Trần, T. H. M., Nguyễn, T. H. Y., & Nguyễn, T. T. Q. (2020). The impact of organizational commitment on employee motivation: A study in Vietnamese enterprises. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 7(6), 439-447.

18. Nguyễn, Q. D. (2018). The impact of intellectual capital and knowledge flows on incremental and radical innovation: Empirical findings from a transition economy of Vietnam. Asia-Pacific Journal of Business Administration, 10(2-3), 149-170.

19. Nguyễn, P. M. (2023). Thúc đẩy hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu tại một công ty dịch vụ truyền thông tại Việt Nam. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 309(2).

20. Phạm, Q. T., Phạm-Nguyen, A. V., Misra, S., & Damaševičius, R. (2020). Increasing innovative working behaviour of information technology employees in Vietnam by knowledge management approach. Computers, 9(3), 61.

21. Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal, 37, 580-607.

22. Seleim, A., & Khalil, O. (2011). Understanding the knowledge management-intellectual capital relationship. Journal of Intellectual Capital, 12(4), 586-614.

23. Subramaniam, M., & Youndt, M. A. (2005). The influence of intellectual capital on the types of innovative capabilities. Academy of Management Journal, 48, 450-463.

24. Tang, S., Shao, J., & Chen, H. (2019). Assessing the mediation mechanism of job satisfaction and organizational commitment on innovative behavior: The perspective of psychological capital. Frontiers in Psychology, 10, 297.

25. Trần, H. Y., Chu, T. M., Nguyễn, N. D., & Khúc, Đ. L. (2025). The impact of individual and organizational factors on employee innovative work behavior: Empirical evidence from private companies in Vietnam. Problems and Perspectives in Management, 23(1), 193-208.

26. Walsh, J. C., Nguyễn, T. Q., & Hoàng, T. (2023). Digital transformation in Vietnamese SMEs: Managerial implications. Journal of Internet and Digital Economics, 3(1/2), 18-32.

27. Xu, J., & Wei, W. (2023). A theoretical review on the role of knowledge sharing and intellectual capital in employees’ innovative behaviors at work. Heliyon, 9(10), e20256.

28. Xu, Z., & Suntrayuth, S. (2022). Innovative work behavior in high-tech enterprises: Chain intermediary effect of psychological safety and knowledge sharing. Frontiers in Psychology, 13, 1017121.

29. Zhang, W., & Chin, T. (2024). How employee career sustainability affects innovative work behavior under digitalization. Sustainability, 16, 3541.