Tác động của quản trị nhân lực xanh đến phát triển du lịch cộng đồng bền vững: Nghiên cứu tại tỉnh Thái Nguyên

Phạm Thị Hồng

Nguyễn Thị Hương (tác giả liên hệ)

Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên

Email: nguyenhuong@tueba.edu.vn

Tóm tắt

Nghiên cứu này phân tích tác động của quản trị nhân lực xanh (Green Human Resource Management - GHRM) đến phát triển du lịch cộng đồng bền vững tại tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh điều chỉnh địa giới hành chính và triển khai Đề án phát triển du lịch giai đoạn 2026-2030. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với dữ liệu khảo sát 120 lao động, mô hình hồi quy tuyến tính đa biến được áp dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả cho thấy đào tạo xanh có ảnh hưởng mạnh nhất (β = 0,346). Tuy nhiên, tồn tại khoảng cách đáng kể giữa định hướng chính sách và thực tiễn triển khai tại địa phương. Nghiên cứu đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực xanh, góp phần phát triển du lịch cộng đồng bền vững.

Từ khóa: Quản trị nhân lực xanh, du lịch cộng đồng, phát triển bền vững, Thái Nguyên

Abstract

This study analyzes the impact of Green Human Resource Management (GHRM) on sustainable community-based tourism development in Thai Nguyen province in the context of administrative boundary adjustments and the implementation of the tourism development plan for the 2026-2030 period. Using a quantitative research approach with survey data collected from 120 employees, a multiple linear regression model was applied to test the research hypotheses. The results indicate that green training has the strongest impact (β = 0.346). However, a significant gap remains between policy orientation and practical implementation at the local level. Based on these findings, the study proposes several policy implications to enhance the effectiveness of green human resource management and contribute to the sustainable development of community-based tourism.

Keywords: Green human resource management, community-based tourism, sustainable development, Thai Nguyen

ĐẶT VẤN ĐỀ

Thái Nguyên là tỉnh có tiềm năng lớn về du lịch cộng đồng với các sản phẩm đặc trưng như du lịch trà Tân Cương, du lịch lịch sử ATK Định Hóa và du lịch sinh thái Võ Nhai. Theo báo cáo của địa phương, năm 2024 tỉnh đón khoảng 3,5 triệu lượt khách với doanh thu hơn 3.000 tỷ đồng. Tuy nhiên, sự phát triển này đặt ra yêu cầu cấp thiết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và bảo vệ môi trường. Đề án “Phát triển du lịch tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2026-2030” nhấn mạnh định hướng phát triển du lịch xanh và bền vững, trong đó nguồn nhân lực được xác định là yếu tố then chốt. Trong bối cảnh đó, quản trị nhân lực xanh (QTNLX) trở thành công cụ quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả phát triển du lịch cộng đồng.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

QTNLX là việc tích hợp các yếu tố môi trường vào hoạt động quản trị nhân lực nhằm thúc đẩy phát triển bền vững (Renwick và cộng sự, 2013; Pham và cộng sự, 2020). Theo Prasad (2013) và Mandip (2012), QTNLX nhấn mạnh vai trò của chính sách nhân sự trong bảo vệ tài nguyên và sử dụng nguồn lực bền vững. Nhìn chung, QTNLX hướng đến nâng cao nhận thức môi trường của người lao động và cải thiện hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.

Dựa trên các nghiên cứu trước (Renwick và cộng sự, 2013; Pham và cộng sự, 2020), nhóm tác giả xây dựng mô hình hồi quy tổng thể có dạng như sau:

Mô hình hồi quy mẫu:

Trong đó:

- GR: Tuyển dụng xanh

- GT: Đào tạo xanh

- GPA: Đánh giá xanh

- GC: Đãi ngộ xanh

- STD: Phát triển du lịch bền vững ( là giá trị ước lượng của STD)

- β_i : hệ số hồi quy của mô hình hồi quy tổng thể; là giá trị ước lượng của β_i

Giả thuyết nghiên cứu:

Dựa trên cơ sở lý thuyết về quản trị nhân lực xanh và các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu đề xuất các giả thuyết như sau:

H1: Tuyển dụng xanh có tác động tích cực đến phát triển du lịch cộng đồng bền vững tại tỉnh Thái Nguyên.

H2: Đào tạo xanh có tác động tích cực đến phát triển du lịch cộng đồng bền vững tại tỉnh Thái Nguyên.

H3: Đánh giá hiệu quả công việc gắn với tiêu chí môi trường có tác động tích cực đến phát triển du lịch cộng đồng bền vững tại tỉnh Thái Nguyên.

H4: Đãi ngộ xanh có tác động tích cực đến phát triển du lịch cộng đồng bền vững tại tỉnh Thái Nguyên.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với dữ liệu khảo sát 120 lao động tại các điểm du lịch cộng đồng thuộc khu vực: khu bảo tồn Làng nhà sàn dân tộc sinh thái Thái Hải; du lịch cộng đồng vùng chè Tân Cương, điểm du lịch cộng đồng xóm Tân Sơn, xã La Bằng; du lịch cộng đồng tại ATK Định Hóa, mỗi khu vực lấy 30 phiếu khảo sát. Dữ liệu được xử lý bằng SPSS qua các bước: kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích EFA và hồi quy tuyến tính đa biến. Bảng hỏi gồm 2 phần: thông tin cá nhân và 22 biến quan sát đo lường 5 yếu tố (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ xanh và phát triển du lịch bền vững) theo thang Likert 5 mức, từ 1 “rất không đồng ý” đến 5 “rất đồng ý”.

THỰC TRẠNG ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU

Thái Nguyên có nhiều tiềm năng phát triển du lịch cộng đồng, nổi bật với các điểm như làng nhà sàn Thái Hải, vùng chè Tân Cương, xóm Tân Sơn (La Bằng) và ATK Định Hóa, gắn với văn hóa trà và chương trình OCOP. Một số mô hình homestay phát triển tốt, thu hút khoảng 50.000 lượt khách/năm, trong đó 30% là khách quốc tế, góp phần tạo sinh kế bền vững cho người dân. Thị trường khách du lịch tăng trưởng tích cực, đặc biệt là khách nội địa (chiếm khoảng 95%), tăng bình quân 8%/năm giai đoạn 2016-2020 và phục hồi mạnh sau COVID-19, dù mức chi tiêu còn thấp (~650.000 đồng/người/ngày). Khách quốc tế còn hạn chế, tăng chậm (1,6%/năm), đạt khoảng 292.000 lượt năm 2025, chủ yếu là khách công vụ. Nguồn nhân lực du lịch năm 2025 có hơn 7.000 lao động và 283 hướng dẫn viên. Tuy nhiên, lao động du lịch cộng đồng chủ yếu là người dân địa phương, còn thiếu đào tạo chuyên môn, ngoại ngữ và kỹ năng số; tư duy kinh doanh chưa chuyên nghiệp và đang đối mặt với tình trạng thiếu lao động trẻ.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Độ tin cậy thang đo

Theo tiêu chuẩn, Cronbach’s Alpha > 0,6 và hệ số tương quan biến - tổng > 0,3. Kết quả cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy cao (Alpha từ 0,852 - 0,930), các biến quan sát đều đạt yêu cầu và không cần loại bỏ. Do đó, toàn bộ thang đo được giữ lại để tiếp tục phân tích EFA (Bảng 1).

Bảng 1: Hệ số Cronbach’s Alpha

Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả

Phân tích nhân tố EFA

Bảng 2: Kiểm định KMO và đánh giá thang đo Barlet

Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện bằng phương pháp trích Principal Component và phép xoay Varimax. Giá trị KMO phải lớn hơn 0,6 để bảo đảm sự phù hợp của dữ liệu cho EFA (Field, 2009). Các biến quan sát được giữ lại khi hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,4 (Hair và cộng sự, 2010).Các nhân tố có giá trị Eigenvalue là 1 hoặc lớn hơn 1 được giữ lại. Kết quả phân tích hệ số KMO = 0,910 > 0.5 cho thấy dữ liệu nghiên cứu phù hợp với phân tích EFA. Kết quả kiểm định thang đo Barlet này có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa rất nhỏ (Sig < 0.05) nghĩa là các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Bảng 2).

Bảng 3: Tổng phương sai được giải thích và trích xuất của các biến

Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả

Tổng tỷ lệ giải thích của 5 thành phần chính là 75,032% > 50%. Trong đó Trong đó, 41,831% sự biến thiên của số liệu được giải thích bởi thành phần chính thứ nhất; 9,597% sự biến thiên của số liệu được giải thích bởi thành phần chính thứ hai; 8,864% sự biến thiên của số liệu được giải thích bởi thành phần chính thứ ba; 8,001% sự biến thiên của số liệu được giải thích bởi thành phần chính thứ tư; 6,739% sự biến thiên của số liệu được giải thích bởi thành phần chính thứ năm (Bảng 3).

Kết quả EFA cho thấy tại bảng Pattern Matrixa, từ 22 quan sát đã nhóm lại thành 5 thành phần chính (Bảng 4)

Bảng 4: Ma trận xoay

Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả

Kết quả hồi quy

Tiến hành chạy hồi quy mô hình tuyến tính bội bằng phần mềm SPSS 26, thu được kết quả hồi quy như Bảng 5.

Bảng 5: Kết quả hồi quy

Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả

Mô hình hồi quy mẫu có dạng:

Giá trị Sig. của mô hình hồi quy bằng 0,000 (< 0,05), điều đó chứng tỏ mô hình hồi quy là phù hợp. Giá trị R² hiệu chỉnh bằng 0,432, điều đó có nghĩa là các biến độc lập có trong mô hình giải thích được 43,2% sự biến động của biến phụ thuộc.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố của quản trị nhân lực xanh có mức độ tác động khác nhau đến phát triển du lịch cộng đồng bền vững tại tỉnh Thái Nguyên. Trong đó, chỉ có hai yếu tố là Đào tạo xanh (GT) và Tuyển dụng xanh (GR) có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê, trong khi Đánh giá xanh (GPA) và Đãi ngộ xanh (GC) không có ý nghĩa trong mô hình. Kết quả này mang lại một số hàm ý quan trọng cả về lý thuyết và thực tiễn.

THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kết quả cho thấy Đào tạo xanh có tác động mạnh nhất đến Phát triển du lịch cộng đồng bền vững (β = 0,346), phù hợp với lý thuyết vốn nhân lực và các nghiên cứu trước (Pham và cộng sự, 2020). Trong bối cảnh lao động địa phương còn thiếu kỹ năng, đào tạo về môi trường và dịch vụ giúp nâng cao chất lượng du lịch, đồng thời phản ánh khoảng cách giữa chính sách và thực tiễn triển khai. Tuyển dụng xanh cũng có tác động tích cực (β = 0,273) cho thấy việc lựa chọn nhân lực có ý thức môi trường từ đầu góp phần nâng cao hiệu quả phát triển bền vững.

Ngược lại, Đánh giá xanh (Sig. = 0,274) và Đãi ngộ xanh (Sig. = 0,080) không có ý nghĩa thống kê, do thiếu cơ chế đánh giá rõ ràng và chính sách khuyến khích cụ thể trong thực tế. Nhìn chung, các yếu tố về năng lực (đào tạo, tuyển dụng) có ảnh hưởng rõ rệt hơn so với các công cụ quản trị (đánh giá, đãi ngộ) cho thấy quản trị nhân lực xanh tại địa phương vẫn đang ở giai đoạn đầu và phụ thuộc chủ yếu vào nâng cao nhận thức, kỹ năng của người lao động.

Tổng hợp các kết quả cho thấy các yếu tố thuộc nhóm “năng lực” (đào tạo, tuyển dụng) có tác động rõ rệt hơn so với các yếu tố thuộc nhóm “cơ chế quản trị” (đánh giá, đãi ngộ). Điều này cho thấy trong giai đoạn hiện nay, phát triển du lịch cộng đồng bền vững tại Thái Nguyên phụ thuộc nhiều hơn vào việc nâng cao nhận thức và năng lực của người lao động, thay vì các công cụ quản trị chính thức. Kết quả này cũng hàm ý rằng việc triển khai quản trị nhân lực xanh tại địa phương đang ở giai đoạn đầu, khi các yếu tố nền tảng (đào tạo, tuyển dụng) đóng vai trò quyết định, trong khi các yếu tố nâng cao (đánh giá, đãi ngộ) chưa phát huy hiệu quả rõ nét.

HÀM Ý CHÍNH SÁCH

Kết quả hồi quy cho thấy đào tạo xanh và tuyển dụng xanh có tác động tích cực và có ý nghĩa đến phát triển du lịch cộng đồng bền vững tại tỉnh Thái Nguyên, trong khi đánh giá xanh và đãi ngộ xanh chưa thể hiện rõ vai trò. Do đó, một số hàm ý chính sách được đề xuất như sau:

Thứ nhất, cần ưu tiên phát triển các chương trình đào tạo nguồn nhân lực theo định hướng “xanh”, bởi đây là yếu tố có tác động mạnh nhất (β = 0,346). Việc nâng cao nhận thức và kỹ năng của người dân về bảo vệ môi trường và phục vụ du lịch bền vững sẽ góp phần trực tiếp cải thiện chất lượng hoạt động du lịch cộng đồng.

Thứ hai, cần lồng ghép tiêu chí môi trường trong quá trình lựa chọn và phát triển nguồn nhân lực. Kết quả nghiên cứu (β = 0,273) cho thấy, tuyển dụng xanh giúp hình thành nền tảng nhân lực bền vững ngay từ đầu, do đó cần ưu tiên các cá nhân có ý thức bảo vệ môi trường tham gia hoạt động du lịch.

Thứ ba, mặc dù chưa có ý nghĩa thống kê, các yếu tố đánh giá và đãi ngộ xanh vẫn cần được từng bước hoàn thiện nhằm tạo động lực dài hạn cho người lao động. Việc xây dựng tiêu chí đánh giá và cơ chế khuyến khích phù hợp sẽ góp phần nâng cao hiệu quả triển khai quản trị nhân lực xanh.

Thứ tư, cần tích hợp quản trị nhân lực xanh vào các chương trình phát triển du lịch của tỉnh, đặc biệt trong các mô hình du lịch cộng đồng tại các địa bàn trọng điểm, nhằm hướng tới phát triển bền vững trong dài hạn.

KẾT LUẬN

Nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của quản trị nhân lực xanh trong phát triển du lịch cộng đồng bền vững tại Thái Nguyên. Tuy nhiên, việc triển khai còn hạn chế, đặc biệt trong bối cảnh điều chỉnh địa giới hành chính và yêu cầu phát triển theo định hướng mới. Việc nâng cao hiệu quả GHRM sẽ là chìa khóa để thực hiện thành công Đề án phát triển du lịch tỉnh giai đoạn 2026 - 2030.

Tài liệu tham khảo:

1. Field, A. (2009). Discovering statistics using SPSS (3rd ed.). London, England: Sage Publications.

2. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate data analysis (7th ed.). Pearson Education.

3. Mandip, G. (2012). Green HRM: People Management Commitment to Environmental Sustainability. Research Journal of Recent Sciences, 1(ISC 2011), 244-252.

4. Pham, N. T., Vo Thanh, T., Tučková, Z., & Thuy, V. T. N. (2020). The role of green human resource management in driving hotel’s environmental performance: Interaction and mediation analysis. International Journal of Hospitality Management, 88, 102392.

5. Prasad. (2013). Green HRM-partner in sustainable competitive growth. Journal of Management Sciences and Technology, 8(IV), 31-34.

6. Renwick, D. W. S., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resource management: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1 - 14.

7. Tỉnh ủy Thái Nguyên (2025). Đề án phát triển du lịch tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2026-2030, số 17-ĐA/TU.

8. World Tourism Organization (UNWTO) (2021). Tourism for inclusive growth: A green and sustainable recovery. UNWTO.