Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của công nhân tại Nhà máy sợi Hòa Thọ 1 - Tổng Công ty Cổ phần dệt may Hòa Thọ

NCS. Đoàn Thị Thúy Hải

Email: doanthuyhai09@gmail.com

Lê Thị Thanh Thùy

Đại học Duy Tân

Tóm tắt

Nghiên cứu phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công nhân tại Nhà máy Sợi Hòa Thọ 1 thuộc Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ. Kết quả phân tích cho thấy, Sự gắn bó của công nhân chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố gồm: Thu nhập và phúc lợi, Đặc điểm công việc, Môi trường làm việc, Đào tạo và phát triển, Lãnh đạo, Quan hệ đồng nghiệp và Cơ hội việc làm thay thế. Trong đó, Thu nhập và phúc lợi là yếu tố có tác động mạnh nhất đến Sự gắn bó của người lao động. Ngược lại, Cơ hội việc làm thay thế có tác động mạnh nhưng ngược chiều đến Sự gắn bó của công nhân đối với Nhà máy. Kết quả cũng cho thấy, có 2 biến kiểm soát là Giới tính và Độ tuổi ảnh hưởng đến sự biến đổi của các biến độc lập lên Sự gắn bó của công nhân với Nhà máy. Từ đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị đối với Nhà máy Sợi Hòa Thọ 1 nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, cải thiện môi trường làm việc và xây dựng các chính sách phù hợp để duy trì và giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Từ khóa: Sự gắn bó, công nhân, nhà máy sợi, Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ

Abstract

This study examines the factors influencing employee commitment among workers at Hoa Tho Yarn Factory No. 1, a subsidiary of Hoa Tho Textile and Garment Joint Stock Corporation. The findings reveal that employee commitment is significantly influenced by income and benefits, job characteristics, the work environment, training and development, leadership, coworker relationships, and alternative employment opportunities. Among these factors, income and benefits exert the strongest positive effect on employee commitment, whereas alternative employment opportunities have the strongest negative effect. The results also indicate that gender and age significantly moderate the effects of the independent variables on employee commitment. Based on these findings, the study proposes several managerial implications for Hoa Tho Yarn Factory No. 1 to enhance human resource management, improve the working environment, and develop appropriate retention policies to strengthen long-term employee commitment.

Keywords: Employee commitment, workers, yarn factory, Hoa Tho Textile and Garment Joint Stock Corporation

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, ngành dệt may Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong tăng trưởng kinh tế và giải quyết việc làm cho hàng triệu lao động. Tuy nhiên, tình trạng biến động lao động, chuyển sang ngành dịch vụ trong ngành hiện nay đang diễn ra phổ biến, đặc biệt là sự thiếu gắn bó lâu dài của công nhân tại các doanh nghiệp sản xuất. Điều này gây ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, làm gia tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo và ảnh hưởng đến năng suất lao động.

Nhà máy Sợi Hòa Thọ 1 - Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ cũng đang đối mặt với nhiều khó khăn trong việc duy trì nguồn nhân lực ổn định khi những năm gần đây số lượng công nhân nghỉ việc cao nhưng lại hạn chế trong công tác tuyển dụng lao động mới. Xuất phát từ thực tiễn đó, nhóm tác giả thực hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của công nhân tại Nhà máy Sợi Hòa Thọ 1 - Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công nhân và đề xuất giải pháp phù hợp nhằm ổn định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Trong nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực, Sự gắn bó lâu dài của người lao động được tiếp cận thông qua lý thuyết cam kết tổ chức. Theo Meyer và Allen (1991), cam kết tổ chức là trạng thái tâm lý ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục gắn bó hay rời bỏ tổ chức của người lao động. Mô hình cam kết tổ chức gồm ba thành phần: cam kết tình cảm, cam kết duy trì và cam kết chuẩn mực.

Theo Mowday và cộng sự (1979), sự gắn bó là sức mạnh dựa trên mối quan hệ của sự gắn bó chặt chẽ của cá nhân và sự tham gia của cá nhân đó trong tổ chức. Là một mối liên hệ tâm lý mạnh mẽ giữa nhân viên và tổ chức thể hiện qua sự đồng thuận với mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức và mong muốn tiếp tục là thành viên của tổ chức. Hay định nghĩa khác, sự gắn bó là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và Marsden, 1995). Sự gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý tích cực phản ánh mức độ nhân viên đồng thuận với mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực và cống hiến vì sự phát triển của tổ chức, đồng thời mong muốn duy trì mối quan hệ lâu dài và tiếp tục là thành viên của tổ chức.

Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức. Một số nghiên cứu đáng chú ý như: Võ Ngọc Cẩm Tú (2021) Tatar (2020) đã chỉ ra sự gắn bó với tổ chức phụ thuộc vào bản chất công việc, môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, khen thưởng và phúc lợi. Trong nghiên cứu của Nguyễn Hồng Quan và cộng sự (2022), Hoongsengph và cộng sự (2025) cho thấy, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến và phát triển ảnh hưởng đến sự gắn bó. Nghiên cứu của Albalaw và cộng sự (2019) lại đưa ra yếu tố cơ hội việc làm thay thế ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Kế thừa từ các nghiên cứu trước đó và phát triển thêm một số thang đo, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình 1.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Một số giả thuyết được đưa ra như sau:

H1: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực tới Sự gắn bó của công nhân.

H2: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực tới Sự gắn bó của công nhân.

H3: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực tới Sự gắn bó của công nhân.

H4: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực tới Sự gắn bó của công nhân.

H5: Quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực tới Sự gắn bó của công nhân.

H6: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực tới Sự gắn bó của công nhân.

H7: Cơ hội việc làm thay thế có ảnh hưởng tích cực tới Sự gắn bó của công nhân.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu tiến hành khảo sát sơ bộ bằng cách liên hệ trực tiếp với 15 người bao gồm ban giám đốc, người lao động phòng ban tổ chức hành chính, các tổ trưởng và các công nhân có thâm niên cao. Tiếp đó, nghiên cứu định lượng khảo sát 150 công nhân đang làm việc tại nhà máy bằng cách gửi bảng hỏi trực tiếp cho người trả lời. Kết quả còn lại 146 phiếu hợp lệ để đánh giá. Thang đo Likert 5 mức được sử dụng trong nghiên cứu (1- Hoàn toàn không đồng ý, 5- Hoàn toàn đồng ý). Dữ liệu được mã hóa và đưa vào phần mềm SPSS để phân tích.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đánh giá mức độ tin cậy, mức độ chính xác về sự hội tụ

Theo Hair Jr và cộng sự (2017), tải ngoài của biến quan sát nên > 0,7 và phải có ý nghĩa thống kê. Đối với mô hình, chỉ báo của các biến quan sát MT3, LD1, GB1 có hệ số tải ngoài (Outer Loadings) có giá trị nhỏ hơn 0,708 (> 0,4) ; còn các chỉ báo còn lại đều có hệ số tải ngoài lớn lớn 0,708.

Kết quả (Bảng 1) chi thấy, tất cả các thang đo đều đạt mức độ nhất quán nội bộ với độ tin cậy tổng hợp CR > 0,7 đồng thời về mức độ chính xác về sự hội tụ, hệ số AVE trong mô hình đều đạt mức > 0,6, cho thấy tất cả 8 chỉ báo này đều đạt mức độ chính xác về sự hội tụ. Vì vậy, các biến quan sát của mô hình được đánh giá là có ý nghĩa thống kê tốt, nên vẫn giữ các biến MT3, LD1, GB1 lại.

Bảng 1: Báo cáo mức độ tin cậy, mức độ chính xác về sự hội tụ

Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả

Bảng 2: Báo cáo kiểm định Bootstrap cho hệ số HTMT

Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả

Kết quả phân tích (Bảng 2) cho thấy, hệ số tương quan HTMT của tất cả các chỉ báo đều nhỏ hơn 0.85 và đồng thời kiểm định Bootstrap cho thấy khoảng tin cậy 95% của chỉ số HTMT nhỏ hơn 1. Vì vậy các tập chỉ báo của thang đo đạt mức độ phân biệt (Henseler và cộng sự, 2015).

Đánh giá mô hình cấu trúc

Bảng 3: Báo cáo kết quả phân tích đa cộng tuyến

Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả

Kết quả phân tích (Bảng 3) cho thấy, tất các biến độc lập đều có hệ số phóng đại phương sai (VIF) < 3, nên mô hình nghiên cứu không xuất hiện tượng đa cộng tuyến đối với các biến quan sát. Tuy nhiên, biến kiểm soát thunhap có hệ số VIF> 5 và biến thamnien có 3 < VIF < 5, nên 2 biến kiểm soát này đã xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, do vậy loại biến thunhap ra khỏi mô hình, sau đó chạy kiểm định lại thì tất cả các hệ số VIF của mô hình đều đạt (Hair và cộng sự, 2019). Điều này cho thấy rằng, không có hiện tượng đa cộng tuyến.

Bên cạnh đó, hệ số xác định R² điều chỉnh của GB có giá trị = 0,748, cho thấy tất cả các biến độc lập và biến kiểm soát về giới tính, độ tuổi trong mô hình giải thích được 74,8% sự biến thiên của biến phụ thuộc “Sự gắn bó (GB)” của công nhân đối với các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công nhân với Nhà máy Sợi Hoà Thọ 1.

Hệ số tác động f² của đa phần các biến độc lập đối với biến phụ thuộc đều > 0,02, cho thấy độ giải thích của các biến độc lập còn lại đối với biến phụ thuộc mức trung bình đến cao, đặc biệt biến Môi trường làm việc sử dụng có f² = 0,463

Kết quả (Bảng 4, Hình 2) cho thấy, các biến đều có p value. < 0,05, do đó, các biến này đều có ý nghĩa thống kê trong tác động lên Sự gắn bó của công nhân với Nhà máy. Trong đó, Thu nhập và phúc lợi có tác động mạnh nhất (β = 0,374), tiếp đến là các mức tác động của các biến Đặc điểm công việc (CV) β =0,286, Môi trường làm việc (MT) β = 0,249 , Đào tạo và phát triển (DT) β =0,198, Lãnh đạo (LD) β = 0,165, Đồng nghiệp (DN) β =0,095. Ngoài ra có biến Cơ hội việc làm thay thế (CH) có mức tác động mạnh thứ 2 nhưng nghịch chiều đến Sự gắn bó (GB) với β = -0,276.

Bảng 4: Báo cáo kết quả tác động trực tiếp

Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả

Hình 2: Sơ đồ cấu trúc của tổ chức

Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả

Kết quả (Bảng 3) cho thấy, mô hình thành phần tương ứng của biến phụ thuộc Sự gắn bó của công nhân với Nhà máy có tính chính xác về sự dự báo ở mức trung bình với hệ số Q² = 0,421. Điều này cho thấy, có sự liên quan dự báo của mô hình đến các biến tiềm ẩn nội sinh.

Về kiểm định sự khác biệt trung bình giữa các nhóm nhân khẩu học, kết quả kiểm định ONE-WAY ANOVA bằng SPSS 26 cho thấy, Sự gắn bó không khác biệt theo trình độ, bộ phận làm việc, nhưng lại có sự khác biệt theo giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác và thu nhập bình quân mỗi tháng.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Kết quả phân tích cho thấy, Sự gắn bó của công nhân tại Nhà máy Sợi Hòa Thọ 1 thuộc Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố gồm: Thu nhập và phúc lợi, Đặc điểm công việc, Môi trường làm việc, Đào tạo và phát triển, Lãnh đạo, Quan hệ đồng nghiệp và Cơ hội việc làm thay thế. Trong đó, Thu nhập và phúc lợi là yếu tố có tác động mạnh nhất đến Sự gắn bó của người lao động. Ngược lại, Cơ hội việc làm thay thế có tác động ngược chiều đến Sự gắn bó của công nhân đối với Nhà máy. Hai biến kiểm soát là Giới tính và Độ tuổi ảnh hưởng đến Sự biến đổi của các biến độc lập lên Sự gắn bó của công nhân với Nhà máy.

Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị sau:

Về thu nhập và phúc lợi. Nhà máy cần xây dựng mức thu nhập nền đảm bảo đời sống và cơ chế điều tiết lương giữa các giai đoạn cao điểm. Hệ thống tiền lương phải đảm bảo tính công bằng, minh bạch và gắn liền với hiệu quả công việc. Bên cạnh việc duy trì thưởng năng suất, chuyên cần, cần chú trọng các phúc lợi phi tài chính như xây dựng môi trường làm việc thân thiện và các hoạt động nội bộ để gia tăng động lực tinh thần như gói giữ chân lao động thâm niên và tiếp tục cải thiện các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, hỗ trợ ăn ca, phụ cấp độc hại và hỗ trợ đời sống.

Về đặc điểm công việc, cần chuẩn hóa quy trình vận hành bằng hướng dẫn trực quan ngay tại máy sản xuất. Giải pháp then chốt là triển khai đào tạo chéo giữa các vị trí (máy con, máy sợi thô, máy chải…) để giảm sự nhàm chán và nâng cao tay nghề. Đồng thời, cần cơ chế phối hợp rõ ràng giữa bộ phận bảo trì và sản xuất để hạn chế xung đột.

Về môi trường làm việc. Nhà máy cần ưu tiên nâng cấp hệ thống hút bụi, thông gió và kiểm soát tiếng ồn tại các phân xưởng, áp dụng công nghệ tân tiến vào sản xuất, đồng thời luôn đảm bảo đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động. Việc duy trì nhiệt độ, độ ẩm phù hợp không chỉ hỗ trợ kỹ thuật sản xuất mà còn tạo môi trường làm việc dễ chịu hơn cho công nhân. Tổ chức ca làm hợp lý, hạn chế tăng ca kéo dài và tạo sự linh hoạt trong sắp xếp ca làm để công nhân cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Cuối cùng, nên xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và khuyến khích công nhân đóng góp ý kiến nhằm nâng cao sự hài lòng và củng cố cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Về đào tạo và phát triển, chuyển đổi từ đào tạo “cầm tay chỉ việc” sang xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cụ thể (Công nhân → Thợ bậc cao → Tổ trưởng → Trưởng ca). Việc công khai cơ hội thăng tiến và đào tạo kỹ năng quản lý cho nhân sự tiềm năng giúp công nhân yên tâm coi nhà máy là nơi phát triển sự nghiệp lâu dài.

Về lãnh đạo, cần nâng cao kỹ năng giao tiếp, lắng nghe cho đội ngũ quản lý cấp trung để giảm áp lực tâm lý cho công nhân. Lãnh đạo cần duy trì cơ chế khen ngợi kịp thời và các buổi đối thoại định kỳ để lắng nghe khó khăn, từ đó củng cố niềm tin và tinh thần dân chủ tại xưởng sản xuất.

Đối với quan hệ đồng nghiệp, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và văn hóa “gắn kết đa thế hệ” nhằm tăng cường sự hỗ trợ và hợp tác giữa các công nhân. Nhà máy nên phát huy vai trò của công nhân lâu năm thông qua các chương trình kèm cặp, truyền nghề cho lao động mới, đồng thời tạo điều kiện để lao động trẻ phát huy tính sáng tạo trong các hoạt động cải tiến kỹ thuật. Các hoạt động công đoàn, giao lưu tập thể cần được tăng cường để xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, giúp công nhân gắn bó bằng tình cảm thực sự.

Ngoài ra, để giảm áp lực từ các cơ hội việc làm bên ngoài, Nhà máy cần chú trọng các chính sách đãi ngộ theo thâm niên và bảo trợ sức khỏe. Khi lợi ích tích lũy theo thời gian đủ lớn, công nhân sẽ tự nguyện gắn bó. Song song đó, Nhà máy cần tăng cường tuyển dụng thông qua liên kết với các trường nghề, trung tâm giới thiệu việc làm và đẩy mạnh truyền thông về môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp nhằm thu hút lao động trẻ. Khi công nhân nhận thấy việc gắn bó mang lại nhiều lợi ích hơn so với rời đi, họ sẽ có xu hướng duy trì công việc lâu dài với doanh nghiệp.

Tài liệu tham khảo:

1. Albalawi, A. S., Naugton, S., Elayan, M. B., and Sleimi, M. T. (2019). Perceived organizational support, alternative job opportunity, organizational commitment, job satisfaction and turnover intention: A moderated-mediated model. Organizacija, 52(4), 310-324.

2. Meyer, J. P., and Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review, 1(1), 61-89.

3. Hoongsengpha, S. (2025). Factors Influencing Organizational Commitment of Employees in BCEL Bank: A Case Study of Oudomxay Branch. Souphanouvong University Journal Multidisciplinary Research and Development, 11(1), 235-242.

4. Kalleberg, A. L., and Marsden, P. V. (1993). Organizational commitment and job performance in the US labor force (235-257). University of North Carolina University.

5. Mowday, R. T., Steers, R. M., and Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of vocational behavior, 14(2), 224-247.

6. Tatar, A., and Ogun, M. N. (2019). Impact of job satisfaction on organizational commitment. LAP LAMBERT Academic Publishing.

7. Nguyễn Hồng Quan và cộng sự (2022). Factors affecting organizational commitment: research at the joint-stock commercial bank for investment and development of Vietnam (BIDV). Journal of International Economics and Management, 22(3), 91-109.

8. Võ Ngọc Cẩm Tú (2021). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp may tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long, Tạp chí Công Thương, số tháng 5.