Các yếu tố hình thành cảm nhận về bổn phận đối với tổ chức của người lao động: Nghiên cứu thực nghiệm tại khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ

NCS. Đỗ Văn Hiếu

Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu này xác định các yếu tố hình thành cảm nhận về bổn phận đối với tổ chức của người lao động dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội. Dữ liệu được thu thập từ 715 người lao động tại khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ và phân tích bằng PLS-SEM. Kết quả cho thấy, Đối thoại trong tổ chức tác động mạnh nhất đến Cảm nhận bổn phận tương hỗ. Sự hỗ trợ từ tổ chức tác động mạnh nhất đến Cảm nhận bổn phận pháp lý; Sự hài lòng trong công việc tác động mạnh nhất đến Cảm nhận Bổn phận đạo đức. Kết quả khẳng định 3 dạng bổn phận được hình thành từ các yếu tố khác nhau và cung cấp hàm ý cho quản trị nguồn nhân lực.

Từ khóa: Cảm nhận về bổn phận, bổn phận tương hỗ, bổn phận pháp lý, bổn phận đạo đức, sự hỗ trợ từ tổ chức

Abstract

This study identifies the factors that shape employees’ perceived obligations toward their organizations, drawing on social exchange theory. Data were collected from 715 employees in the South Central Coast region of Viet Nam and analyzed using partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). The results show that organizational dialogue has the strongest effect on perceived reciprocal obligation. Perceived organizational support has the strongest effect on perceived legal obligation, while job satisfaction has the strongest effect on perceived moral obligation. These findings confirm that different factors shape the three types of perceived obligation and provide implications for human resource management.

Keywords: Perceived obligation, reciprocal obligation, legal obligation, moral obligation, perceived organizational support

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào công nghệ, vốn và thị trường mà còn vào chất lượng nguồn nhân lực. Bên cạnh năng lực chuyên môn, kết quả làm việc của người lao động chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố tâm lý và hành vi, trong đó có nhận thức về mối quan hệ với tổ chức.

Một khái niệm quan trọng trong quan hệ lao động là cảm nhận về bổn phận đối với tổ chức. Dựa trên Lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964), quan hệ giữa người lao động và tổ chức được hình thành trên cơ sở trao đổi lợi ích và đáp trả. Khi nhận được sự hỗ trợ, công bằng và các lợi ích từ tổ chức, người lao động có xu hướng hình thành cảm giác trách nhiệm và nghĩa vụ đáp lại thông qua những đóng góp tích cực. Cảm nhận về bổn phận có liên hệ với cam kết tổ chức, hành vi công dân tổ chức và kết quả thực hiện công việc. Tuy nhiên, cảm nhận về bổn phận không nhất thiết là một khái niệm đơn nhất mà có thể xuất phát từ những cơ chế khác nhau.

Phần lớn các nghiên cứu nền tảng được thực hiện trong bối cảnh phương Tây, trong khi Việt Nam có những đặc điểm văn hóa coi trọng tinh thần tập thể, nghĩa vụ và trách nhiệm. Do đó, việc nghiên cứu các dạng bổn phận trong bối cảnh người lao động Việt Nam có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. Nghiên cứu này tập trung xác định các yếu tố hình thành 3 dạng cảm nhận bổn phận tương hỗ, bổn phận pháp lý và bổn phận đạo đức của người lao động tại khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Lý thuyết trao đổi xã hội

Lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964) cho rằng, các quan hệ xã hội được hình thành và duy trì thông qua quá trình trao đổi giữa các bên. Trong quan hệ lao động, tổ chức cung cấp cho người lao động các lợi ích vật chất và phi vật chất như thu nhập, đào tạo, cơ hội phát triển, sự quan tâm và hỗ trợ. Đổi lại, người lao động có xu hướng đáp trả bằng nỗ lực, trách nhiệm và những đóng góp cho tổ chức.

Cảm nhận bổn phận tương hỗ (II)

Cảm nhận bổn phận tương hỗ phản ánh cảm giác người lao động cần đáp lại những lợi ích và sự hỗ trợ mà tổ chức dành cho mình. Theo Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964), khi người lao động nhận được những lợi ích tích cực từ tổ chức, họ có xu hướng hình thành nghĩa vụ đáp trả nhằm duy trì mối quan hệ trao đổi giữa hai bên. Cảm nhận bổn phận tương hỗ được xem xét thông qua 3 yếu tố: đối thoại trong tổ chức, sự hỗ trợ từ tổ chức và đặc điểm công việc.

Đối thoại trong tổ chức phản ánh mức độ trao đổi thông tin, chia sẻ ý kiến và giao tiếp giữa người lao động với tổ chức. Khi tổ chức tạo điều kiện cho người lao động tham gia đối thoại, bày tỏ quan điểm và nhận được phản hồi phù hợp, họ có thể cảm nhận mình được tôn trọng và được xem là một thành viên có giá trị. Từ đó, giả thuyết được hình thành:

H1: Đối thoại trong tổ chức có tác động tích cực đến Cảm nhận bổn phận tương hỗ.

Sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) thể hiện mức độ người lao động cảm nhận tổ chức ghi nhận những đóng góp, quan tâm đến phúc lợi và sẵn sàng hỗ trợ khi họ gặp khó khăn. Theo Lý thuyết trao đổi xã hội, sự hỗ trợ từ tổ chức có thể hình thành cảm giác mang ơn và nghĩa vụ đáp trả ở người lao động. Khi nhận thấy tổ chức quan tâm đến mình, người lao động có xu hướng thể hiện sự gắn kết và trách nhiệm đối với tổ chức. Do đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H2: Sự hỗ trợ từ tổ chức có tác động tích cực đến Cảm nhận bổn phận tương hỗ.

Đặc điểm công việc phản ánh những khía cạnh của công việc có thể ảnh hưởng đến nhận thức, thái độ và trách nhiệm của người lao động. Khi công việc được thiết kế phù hợp, có yêu cầu rõ ràng và tạo điều kiện để người lao động phát huy năng lực, họ có thể đánh giá tích cực hơn về mối quan hệ lao động và nhận thức rõ hơn nghĩa vụ đáp lại tổ chức. Từ đó, giả thuyết được đề xuất:

H3: Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến Cảm nhận bổn phận tương hỗ.

Cảm nhận bổn phận pháp lý (ROL)

Cảm nhận bổn phận pháp lý phản ánh trách nhiệm tuân thủ pháp luật, nội quy, chính sách, hợp đồng và quy trình làm việc của tổ chức. Dựa trên các nghiên cứu về sự tuân thủ, tính chính danh và xung đột vai trò của Tyler (1990), Kahn và cộng sự (1964), Rizzo và cộng sự (1970), nghiên cứu đề xuất 4 yếu tố tác động gồm đặc điểm công việc, sự hỗ trợ từ tổ chức, nhận thức về vai trò và nhận thức về hậu quả.

Đặc điểm công việc có thể ảnh hưởng đến khả năng nhận diện và thực hiện những nghĩa vụ chính thức của người lao động. Khi đặc điểm, yêu cầu và trách nhiệm công việc được xác định phù hợp, người lao động có điều kiện hiểu rõ các quy định cần tuân thủ và trách nhiệm phải thực hiện. Điều này có thể góp phần nâng cao cảm nhận bổn phận pháp lý. Vì vậy, nghiên cứu đề xuất:

H4: Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến Cảm nhận bổn phận pháp lý.

Sự hỗ trợ từ tổ chức thể hiện mức độ tổ chức quan tâm đến người lao động và tạo điều kiện để họ hoàn thành nhiệm vụ. Khi nhận được sự hỗ trợ về thông tin, nguồn lực và hướng dẫn thực hiện công việc, người lao động có thể hiểu rõ hơn các quy định và trách nhiệm chính thức, từ đó nâng cao ý thức tuân thủ. Do đó, nghiên cứu đề xuất:

H5: Sự hỗ trợ từ tổ chức có tác động tích cực đến Cảm nhận bổn phận pháp lý.

Nhận thức về vai trò (ROA) phản ánh mức độ người lao động hiểu rõ vai trò, quyền hạn, trách nhiệm và những kỳ vọng gắn với vị trí công việc của mình. Khi nhận thức về vai trò được xác định rõ ràng, người lao động có cơ sở để nhận diện nghĩa vụ cần thực hiện và các quy định phải tuân thủ. Từ đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H6: Nhận thức về vai trò có tác động tích cực đến Cảm nhận bổn phận pháp lý.

Nhận thức về hậu quả (ROC) phản ánh mức độ người lao động nhận thức được những hệ quả có thể phát sinh từ hành vi và quyết định của mình trong công việc. Khi hiểu rõ hậu quả của việc tuân thủ hoặc không tuân thủ các quy định, người lao động có thể có ý thức cao hơn về nghĩa vụ và trách nhiệm pháp lý. Từ đó, giả thuyết được đề xuất:

H7: Nhận thức về hậu quả có tác động tích cực đến Cảm nhận bổn phận pháp lý.

Cảm nhận bổn phận đạo đức (ROM)

Cảm nhận bổn phận đạo đức phản ánh nhận thức của người lao động về nghĩa vụ thực hiện những hành vi được xem là đúng đắn, có trách nhiệm và phù hợp với các chuẩn mực đạo đức trong quan hệ với tổ chức. Dựa trên Lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964), nghiên cứu xem xét 4 yếu tố của Cảm nhận bổn phận đạo đức gồm sự hài lòng trong công việc, trách nhiệm nghề nghiệp, sự hỗ trợ từ tổ chức và đặc điểm công việc.

Sự hài lòng trong công việc (SHLCV) phản ánh mức độ người lao động hài lòng với công việc và những trải nghiệm của mình trong tổ chức. Khi hài lòng với công việc, người lao động có thể hình thành thái độ tích cực đối với tổ chức, đồng thời sẵn sàng duy trì mối quan hệ lao động dựa trên sự tôn trọng và trách nhiệm. Vì vậy, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H8: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến Cảm nhận bổn phận đạo đức.

Trách nhiệm nghề nghiệp (TN) phản ánh ý thức của người lao động về việc thực hiện nhiệm vụ một cách nghiêm túc, có trách nhiệm và phù hợp với chuẩn mực nghề nghiệp. Người lao động có ý thức trách nhiệm nghề nghiệp cao thường coi trọng tính trung thực, sự tận tâm và nghĩa vụ đối với tổ chức. Do đó, nghiên cứu đề xuất:

H9: Trách nhiệm nghề nghiệp có tác động tích cực đến Cảm nhận bổn phận đạo đức.

Sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) không chỉ thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với người lao động mà còn có thể thúc đẩy cảm giác được tôn trọng và nghĩa vụ đáp lại bằng những hành vi có trách nhiệm. Khi tổ chức cung cấp sự hỗ trợ phù hợp, người lao động có thể hình thành động lực nội tại để hành động theo các chuẩn mực đạo đức và đóng góp tích cực cho tổ chức. Vì vậy, nghiên cứu đề xuất:

H10: Sự hỗ trợ từ tổ chức có tác động tích cực đến Cảm nhận bổn phận đạo đức.

Đặc điểm công việc (DDCV) có thể ảnh hưởng đến cách người lao động nhận thức và thực hiện trách nhiệm đạo đức trong môi trường làm việc. Khi công việc tạo điều kiện để người lao động phát huy năng lực, hiểu rõ yêu cầu nhiệm vụ và nhận thức được ý nghĩa đóng góp của mình, họ có thể chủ động hơn trong việc thực hiện các hành vi phù hợp với chuẩn mực đạo đức của tổ chức. Từ đó, nghiên cứu đề xuất:

H11: Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến Cảm nhận bổn phận đạo đức.

Mô hình nghiên cứu được xây dựng gồm 3 nhóm biến phụ thuộc, trình bày như Hình 1.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Đề xuất của tác giả

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được thực hiện qua 4 giai đoạn: lý thuyết, định tính, định lượng sơ bộ và định lượng chính thức. Nghiên cứu định tính được thực hiện với 5 chuyên gia tại Khánh Hòa nhằm hoàn thiện khái niệm, thang đo và mô hình; kết quả khẳng định 3 dạng cảm nhận bổn phận gồm tương hỗ, pháp lý và đạo đức. Nghiên cứu định lượng sơ bộ với 150 quan sát được sử dụng để đánh giá thang đo, trong đó POS5, JS3 và ROM3 được loại bỏ trước khảo sát chính thức.

Khảo sát chính thức được thực hiện tại 8 tỉnh, thành phố thuộc khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ. Từ 800 bảng hỏi phát ra, thu được 715 bảng hợp lệ, đạt 89,4%. Mẫu gồm 53,0% nam và 47,0% nữ; nhóm tuổi 30-40 chiếm 42,7%, thâm niên 5-15 năm chiếm 36,6%, doanh nghiệp cổ phần chiếm 41,4% và nhân viên chiếm 61,3%.

Dữ liệu được phân tích bằng SPSS và SmartPLS với phương pháp PLS-SEM. Mô hình đo lường được đánh giá qua Cronbach’s Alpha, CR, AVE và giá trị phân biệt; mô hình cấu trúc được đánh giá qua VIF, β, T-statistics, P-value, R², f² và Q². Mối quan hệ được xem là có ý nghĩa thống kê khi P < 0,05 và T > 1,96.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đánh giá mô hình đo lường

Kết quả cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị hội tụ. Cronbach’s Alpha dao động từ 0,813 đến 0,930, Composite Reliability (CR) đều >0,7 và AVE đều >0,5. Đối với 3 biến trọng tâm, II có Cronbach’s Alpha = 0,844 và AVE = 0,681; ROL lần lượt là 0,865 và 0,649; ROM là 0,864 và 0,648. Như vậy, mô hình đo lường đáp ứng yêu cầu để phân tích mô hình cấu trúc.

Kiểm định đa cộng tuyến và mức độ giải thích của mô hình

Các giá trị VIF dao động từ 1,000 đến 1,054, thấp hơn đáng kể so với ngưỡng 5, cho thấy mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến đáng kể.

Kết quả R² cho thấy mô hình giải thích được 27,5% biến thiên của II, 33,2% của ROL và 37,4% của ROM. Trong đó, ROM có mức độ được giải thích cao nhất.

Kiểm định giả thuyết và các yếu tố hình thành cảm nhận bổn phận

Kết quả PLS-SEM cho thấy, cả 11 giả thuyết đều được chấp nhận với P = 0,000. Các hệ số tác động được trình bày tại Bảng 1.

Bảng 1: Kiểm định giả thuyết và các yếu tố hình thành cảm nhận bổn phận

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu từ SmartPLS (2026)

Đối với Cảm nhận bổn phận tương hỗ (II), cả DTTT, POS và DDCV đều có tác động tích cực. Trong đó, Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động mạnh nhất (β = 0,361), tiếp theo là Sự hỗ trợ từ tổ chức (β = 0,292) và Đạo đức công việc (β = 0,262). Kết quả cho thấy việc tổ chức đầu tư vào phát triển người lao động có thể thúc đẩy tâm lý đáp trả và hình thành cảm nhận bổn phận tương hỗ.

Đối với Cảm nhận bổn phận pháp lý (ROL), POS có tác động tích cực mạnh nhất (β = 0,312), tiếp theo là DDCV (β = 0,293). Ngược lại, Nhận thức về vai trò (ROA) và Nhận thức về hậu quả (ROC) có tác động tiêu cực, lần lượt là β = -0,274 và β = -0,270. Điều này cho thấy sự hỗ trợ từ tổ chức góp phần củng cố nhận thức về nghĩa vụ đối với tổ chức, trong khi tình trạng không rõ ràng hoặc mâu thuẫn trong vai trò có thể làm suy giảm cảm nhận về nghĩa vụ pháp lý.

Đối với Cảm nhận bổn phận đạo đức (ROM), cả 4 yếu tố đều tác động tích cực. Sự hài lòng trong công việc có tác động mạnh nhất (β = 0,345), tiếp theo là Trách nhiệm nghề nghiệp (β = 0,290), sự hỗ trợ từ tổ chức (β = 0,277) và đạo đức công việc (β = 0,265). Kết quả cho thấy cảm nhận bổn phận đạo đức được hình thành từ cả các yếu tố tâm lý và lợi ích vật chất.

Hình 2: Mô hình cấu trúc PLS-SEM

Nguồn: Kết quả trích xuất từ PLS-SEM

Thảo luận kết quả

Đối thoại trong tổ chức là yếu tố có tác động mạnh nhất đến Cảm nhận bổn phận tương hỗ. Người lao động không chỉ đánh giá tổ chức qua thu nhập hiện tại mà còn qua mức độ tổ chức đầu tư vào năng lực và triển vọng nghề nghiệp. Khi được học tập, nâng cao trình độ và có cơ hội phát triển, người lao động dễ nhận thức rằng tổ chức đang đầu tư cho mình và hình thành tâm lý cần đáp lại bằng nỗ lực, trách nhiệm. Kết quả phù hợp với lập luận của lý thuyết trao đổi xã hội và nghiên cứu của Dysvik và Kuvaas (2008).

POS là yếu tố xuyên suốt, tác động đến II (β = 0,292), ROL (β = 0,312) và ROM (β = 0,277). Sự quan tâm, ghi nhận và hỗ trợ của tổ chức có thể thúc đẩy đáp trả, tuân thủ và trách nhiệm đạo đức.

Thiết kế công việc ảnh hưởng rõ đến bổn phận pháp lý. ROA và ROC đều làm giảm ROL vì người lao động khó xác định nghĩa vụ khi trách nhiệm, quyền hạn không rõ hoặc yêu cầu trái ngược. Do đó, tăng tuân thủ cần bắt đầu từ việc làm rõ vai trò, phù hợp với Kahn và cộng sự (1964) và Rizzo và cộng sự (1970).

SHLCV là yếu tố mạnh nhất hình thành Cảm nhận bổn phận đạo đức (β = 0,345). Trải nghiệm tích cực với công việc, lãnh đạo và đồng nghiệp giúp người lao động nhìn nhận quan hệ với tổ chức tích cực hơn và hình thành trách nhiệm cá nhân.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Nghiên cứu đã xây dựng và kiểm định mô hình các yếu tố hình thành 3 dạng cảm nhận bổn phận của người lao động gồm bổn phận tương hỗ, pháp lý và đạo đức trên cơ sở dữ liệu 715 người lao động tại khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ. Kết quả cho thấy, Đối thoại trong tổ chức là yếu tố quan trọng nhất đối với Cảm nhận bổn phận tương hỗ; Sự hỗ trợ từ tổ chức quan trọng nhất đối với Cảm nhận bổn phận pháp lý; và Sự hài lòng trong công việc quan trọng nhất đối với Cảm nhận bổn phận đạo đức.

Từ kết quả, nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị để doanh nghiệp chuyển từ cách tiếp cận “yêu cầu người lao động có trách nhiệm” sang tạo dựng điều kiện để người lao động tự hình thành cảm nhận trách nhiệm đối với tổ chức.

Xây dựng hệ thống đào tạo và lộ trình thăng tiến

Do cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động mạnh nhất đến bổn phận tương hỗ, doanh nghiệp cần xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển năng lực; đồng thời công khai và minh bạch tiêu chí thăng tiến. Cần tạo cơ hội học tập bình đẳng, gắn đào tạo với phát triển nghề nghiệp và xây dựng lộ trình nghề nghiệp rõ ràng cho từng vị trí. Hoạt động đào tạo nên được người lao động cảm nhận như một khoản đầu tư dài hạn của tổ chức, qua đó thúc đẩy sự gắn kết và trách nhiệm.

Tăng cường sự hỗ trợ từ tổ chức

POS tác động đến cả 3 dạng bổn phận nên cần được xem là một định hướng quản trị nền tảng. Doanh nghiệp cần kịp thời ghi nhận thành tích, công nhận đóng góp, quan tâm phúc lợi và hỗ trợ người lao động khi gặp khó khăn. Xây dựng môi trường giao tiếp cởi mở, tăng trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên để nâng cao sự thấu hiểu và tin tưởng.

Thiết kế công việc rõ ràng và hạn chế xung đột vai trò

Đối với bổn phận pháp lý, doanh nghiệp cần xây dựng bản mô tả công việc cụ thể, xác định rõ trách nhiệm và quyền hạn, quy định người chịu trách nhiệm cuối cùng đối với từng nhiệm vụ. Cần hạn chế yêu cầu trái ngược, bảo đảm thống nhất trong chỉ đạo giữa các cấp quản lý và cung cấp đầy đủ thông tin. Làm rõ vai trò không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn củng cố trách nhiệm và nghĩa vụ của người lao động.

Nâng cao sự hài lòng trong công việc

Do sự hài lòng có tác động mạnh nhất đến bổn phận đạo đức, doanh nghiệp cần cải thiện nội dung và điều kiện làm việc, quan hệ giữa người lao động với lãnh đạo và đồng nghiệp, cũng như tạo môi trường làm việc thuận lợi. Cần bảo đảm công bằng trong đánh giá, tạo cơ hội phát triển và kịp thời ghi nhận thành tích. Các chính sách nên được triển khai đồng bộ thay vì chỉ tập trung vào tiền lương. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần xây dựng chính sách lương, thưởng và đãi ngộ phù hợp với mức đóng góp, minh bạch, công bằng và có khả năng cạnh tranh.

Tài liệu tham khảo:

1. Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.

2. Dysvik, A., & Kuvaas, B. (2008). The relationship between perceived training opportunities, work motivation and employee outcomes. International Journal of Training and Development, 12(3), 138-157. https://doi.org/10.1111/j.1468-2419.2008.00301.x

3. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500-507. https://doi.org/10.1037/0021-9010.71.3.500

4. Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) (2nd ed.). SAGE Publications.

5. Hung, N. M. (2014). Explaining asymmetric political participation in the reform era of Vietnam [Doctoral dissertation, University of Delaware].

6. Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. John Wiley & Sons.

7. Rizzo, J. R., House, R. J., & Lirtzman, S. I. (1970). Role conflict and ambiguity in complex organizations. Administrative Science Quarterly, 15(2), 150-163. https://doi.org/10.2307/2391486

8. Tyler, T. R. (1990). Why people obey the law. Yale University Press.