Tác động của đối thoại tại nơi làm việc đến hiệu quả quản trị và năng suất doanh nghiệp ở Việt Nam

TS. Nguyễn Thành Công

Trường Đại học Công đoàn

Tóm tắt

Dựa trên kết quả khảo sát 1.912 người lao động, cán bộ công đoàn và người sử dụng lao động, kết hợp với phỏng vấn sâu 30 trường hợp tại 5 địa phương tiêu biểu, nghiên cứu nhằm đánh giá tác động của đối thoại tại nơi làm việc đến hiệu quả quản trị và năng suất doanh nghiệp ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy, đối thoại là công cụ then chốt giúp nâng cao tính minh bạch, trách nhiệm quản trị, giảm xung đột lao động và cải thiện năng suất làm việc. Đối thoại định kỳ còn thúc đẩy sự gắn kết, hài lòng của người lao động, đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp dân chủ, minh bạch. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp vẫn tổ chức đối thoại mang tính hình thức, thiếu giám sát cam kết và chưa gắn kết chặt chẽ với hiệu quả quản trị. Từ đó, nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao giá trị chiến lược của đối thoại, bao gồm thiết lập chỉ số đánh giá hiệu quả, đào tạo quản lý trung gian, tăng cường năng lực công đoàn và ứng dụng công nghệ 4.0, góp phần thúc đẩy quản trị và năng suất bền vững.

Từ khóa: Đối thoại tại nơi làm việc, hiệu quả quản trị, doanh nghiệp, năng suất lao động

Summary

Based on a survey of 1,912 employees, trade union officials, and employers, combined with in-depth interviews with 30 cases across five representative localities, the study aims to assess the impact of workplace dialogue on management effectiveness and organizational productivity in Viet Nam. The findings indicate that dialogue serves as a key tool for enhancing transparency and managerial accountability, reducing labor conflicts, and improving work productivity. Regular dialogue fosters employee engagement and satisfaction, while promoting a democratic and transparent corporate culture. However, some firms still conduct dialogue in a perfunctory manner, lacking commitment monitoring and insufficiently linking it to management outcomes. Accordingly, the study proposes solutions to enhance the value of workplace dialogue, including establishing performance evaluation indicators, training middle management, strengthening trade union capacity, and applying Industry 4.0 technologies, thereby contributing to sustainable management and productivity improvement.

Keywords: Workplace dialogue, management effectiveness, enterprises, labor productivity

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh chuyển đổi số và tái cấu trúc tổ chức công đoàn, hoạt động đối thoại tại nơi làm việc ngày càng khẳng định vai trò then chốt trong quản trị nhân sự hiện đại. Không chỉ là yêu cầu pháp lý được quy định tại Điều 63 Bộ luật Lao động năm 2019, đối thoại còn là công cụ giúp doanh nghiệp (DN) xây dựng môi trường làm việc dân chủ, minh bạch và gắn kết người lao động với người sử dụng lao động. Nhìn chung, hiện nay, các bên có nhận thức ngày càng cao trong việc coi đối thoại là nền tảng duy trì quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ. Tuy nhiên, bên cạnh những chuyển biến tích cực, vẫn còn nhiều DN tổ chức đối thoại mang tính hình thức, chưa gắn kết chặt chẽ giữa kết quả đối thoại và hiệu quả hoạt động. Vì vậy, việc nghiên cứu, lượng hóa tác động của đối thoại tới hiệu quả quản trị, năng suất lao động, cũng như mức độ hài lòng và gắn kết của người lao động là cần thiết. Kết quả này sẽ góp phần định hướng chính sách và nâng cao chất lượng thực hiện đối thoại trong DN Việt Nam hiện nay.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Đối thoại tại nơi làm việc

Theo Bộ luật Lao động năm 2019, đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.

Đối thoại có thể diễn ra ở 3 cấp độ chính: Cấp công ty (DN): giữa ban lãnh đạo DN và công đoàn hoặc đại diện người lao động về các vấn đề nội bộ; Cấp ngành nghề: giữa các tổ chức lao động, các hiệp hội ngành nghề và các tổ chức sử dụng lao động; Cấp quốc gia: giữa các cơ quan nhà nước, tổ chức lao động và tổ chức sử dụng lao động để thiết lập và cải tiến chính sách lao động và các quy định pháp lý (Smith và Nguyen, 2020).

Hiệu quả quản trị

Hiệu quả quản trị là khả năng tổ chức, điều phối nguồn lực (nhân sự, tài chính, công nghệ...) một cách tối ưu để đạt được mục tiêu đề ra, không chỉ hoàn thành công việc (hiệu suất), mà còn đúng mục tiêu, chất lượng cao, với chi phí thấp nhất, tạo ra giá trị bền vững cho tổ chức và các bên liên quan. Hiệu quả quản trị bao gồm các chức năng hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát, đòi hỏi nhà quản trị có kỹ năng, tầm nhìn và khả năng thích ứng.

Năng suất doanh nghiệp

Năng suất DN là thước đo hiệu quả sản xuất, so sánh giữa kết quả đầu ra (sản phẩm/doanh thu) và nguồn lực đầu vào (lao động, thời gian), thể hiện khả năng tạo ra giá trị cao hơn trong cùng một khoảng thời gian. Năng suất cao giúp DN giảm chi phí, tăng lợi nhuận, nâng cao năng lực cạnh tranh và thúc đẩy đổi mới sáng tạo.

Đối thoại tại nơi làm việc tác động đến hiệu quả quản trị và năng suất doanh nghiệp

Đối thoại tại nơi làm việc có tác động tích cực và sâu sắc đến hiệu quả quản trị và năng suất lao động, giúp cân bằng lợi ích, tăng gắn bó và tinh thần làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất, giải quyết xung đột hiệu quả và xây dựng môi trường làm việc hài hòa, ổn định, mang lại lợi ích cho cả người lao động và doanh nghiệp.

Cụ thể: đối thoại tại nơi làm việc ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị thông qua việc: Cân bằng lợi ích; Phòng ngừa và giải quyết xung đột; Minh bạch và dân chủ; Phản hồi và cải tiến.

Đối thoại tại nơi làm việc ảnh hưởng ảnh hưởng đến năng suất lao động thông qua: Tăng sự gắn bó và động lực; Nâng cao hiệu suất; Giảm thiểu rủi ro; Thúc đẩy sự hợp tác.

Tóm lại, đối thoại tại nơi làm việc không chỉ là nghĩa vụ pháp lý, mà còn là công cụ quản trị chiến lược, góp phần quan trọng vào việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực, bền vững và nâng cao hiệu suất tổng thể của doanh nghiệp.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng dữ liệu khảo sát 1.912 mẫu thu thập trong tháng 5/2025, bao gồm 3 nhóm chủ thể chính: công nhân, cán bộ công đoàn cơ sở và người sử dụng lao động tại các DN Việt Nam, bao gồm DN nhà nước, tư nhân và có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI). Dữ liệu được xử lý và phân tích thống kê mô tả, so sánh nhằm xác định xu hướng, mức độ và sự khác biệt trong nhận thức, hành vi đối thoại giữa các nhóm đối tượng. Khảo sát tập trung vào 2 nội dung chủ yếu sau: (i) Về thực trạng đối thoại tại nơi làm việc: Mức độ tổ chức đối thoại, Nhận thức của các bên, Nguyên tắc và quy trình, Nội dung và tính thực chất; (ii) Về tác động của đối thoại đến hiệu quả quản trị và năng suất DN: Tác động đến hiệu quả quản trị, Tác động đến năng suất lao động, Tác động đến gắn kết và văn hóa DN.

Bên cạnh đó, phỏng vấn sâu được tiến hành với 30 trường hợp tại 5 địa phương tiêu biểu (Bắc Ninh, Nghệ An, Đồng Nai, TP. Hồ Chí Minh và Hưng Yên), tập trung làm rõ những yếu tố ảnh hưởng đến tính thực chất của đối thoại, các rào cản trong quá trình thực hiện và tác động của đối thoại đến hiệu quả hoạt động DN.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thực trạng đối thoại tại nơi làm việc ở Việt Nam

Mức độ tổ chức đối thoại

Hình 1 cho thấy, phần lớn DN ở Việt Nam đã triển khai hoạt động đối thoại tại nơi làm việc dưới nhiều hình thức khác nhau. Cụ thể, 82,3% DN tổ chức đối thoại định kỳ, 70,3% tổ chức khi có yêu cầu, và 66,7% thực hiện khi phát sinh vụ việc. Những con số này phản ánh sự chuyển biến tích cực trong việc tuân thủ quy định của Bộ luật Lao động 2019 và nhận thức ngày càng rõ hơn về vai trò của đối thoại trong duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa.

Hình 1: Mức độ tổ chức đối thoại tại nơi làm việc ở Việt Nam

Nguồn: Số liệu khảo sát năm 2025

Tuy vậy, vẫn còn một bộ phận DN chưa tổ chức đối thoại đúng quy định hoặc thực hiện mang tính hình thức. Nguyên nhân chủ yếu được xác định gồm: thiếu nhận thức của lãnh đạo DN về lợi ích của đối thoại (chiếm tỷ lệ cao nhất trong nhóm lý do), lo ngại phát sinh chi phí, mất thời gian cho sản xuất, và tâm lý e ngại “mất uy tín” nếu để người lao động nêu ý kiến phản biện công khai.

Nhận thức của các bên

Hình 2 cho thấy, sự khác biệt đáng kể trong mức độ nhận thức về vai trò và ý nghĩa của đối thoại tại nơi làm việc giữa các nhóm đối tượng tham gia. Trong đó, 44,5% người lao động cho biết “hiểu rất rõ” rằng đối thoại giúp tăng cường gắn kết và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, với điểm trung bình đạt 4,25/5. Điều này cho thấy, người lao động đã bắt đầu nhìn nhận đối thoại như một cơ chế mang lại lợi ích thiết thực cho cả hai phía, song mức độ hiểu biết vẫn chưa đồng đều.

Cán bộ công đoàn là nhóm có mức nhận thức cao nhất, 98,3% hiểu rõ vai trò và quy trình đối thoại, thể hiện sự chủ động và năng lực nắm bắt chính sách tốt. Ngược lại, trong nhóm người lao động, tỷ lệ hiểu biết sâu về nội dung, nguyên tắc và quyền tham gia đối thoại còn dưới 70% ở nhiều khía cạnh, như: phạm vi nội dung, hình thức tổ chức hay quy trình thực hiện.

Hình 2: Nhận thức của các bên về đối thoại tại nơi làm việc

Nguồn: Số liệu khảo sát năm 2025

Sự chênh lệch này cho thấy, hoạt động truyền thông và đào tạo về đối thoại tại DN vẫn chưa thực sự hiệu quả. Do đó, việc nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua tập huấn, hướng dẫn trực quan và minh bạch thông tin về quyền tham gia đối thoại là yêu cầu cần thiết nhằm giúp cơ chế này phát huy đầy đủ vai trò trong quản trị và phát triển DN.

Nguyên tắc và quy trình

Phần lớn người tham gia khảo sát (80,5%) đánh giá các cuộc đối thoại được tổ chức trên tinh thần “tự nguyện và thiện chí”, cho thấy nỗ lực tích cực của DN và công đoàn trong việc tạo dựng môi trường trao đổi cởi mở, hợp tác.

Tuy nhiên, tính bình đẳng và công khai trong quá trình đối thoại vẫn chưa được đảm bảo đầy đủ. Chỉ 59,6% người tham gia cho rằng, các bên có cơ hội phát biểu bình đẳng, trong khi 66,5% nhận thấy kết quả đối thoại được công khai và phản hồi rõ ràng. Điều này cho thấy, vẫn còn tình trạng một số DN tổ chức đối thoại mang tính hình thức, chưa thật sự khuyến khích tiếng nói của người lao động.

Đáng chú ý, 92,5% DN có lập biên bản đối thoại, thể hiện sự tuân thủ về mặt thủ tục, song vẫn có 21,1% ý kiến cho rằng nội dung biên bản thiếu khách quan hoặc chưa phản ánh đầy đủ ý kiến của các bên. Như vậy, mặc dù hoạt động đối thoại đã được triển khai tương đối rộng, song việc bảo đảm nguyên tắc minh bạch, bình đẳng và trung thực trong quy trình thực hiện vẫn cần được chú trọng hơn để nâng cao chất lượng và hiệu quả thực chất của đối thoại.

Nội dung và tính thực chất

Nội dung được đánh giá cao nhất là chính sách phúc lợi và an toàn lao động, đạt 75,6%, phản ánh sự quan tâm rõ rệt của các bên đối với điều kiện làm việc và bảo đảm quyền lợi cơ bản của người lao động.

Tuy nhiên, chất lượng phản hồi và thực thi sau đối thoại còn hạn chế. Chỉ 65,6% người tham gia cho rằng các kết luận và cam kết sau đối thoại mang tính “thực chất”, trong khi 18,8% nhận định các cuộc đối thoại vẫn “mang tính hình thức”, chưa gắn liền với hành động cụ thể hay thay đổi thực tế trong DN.

Đáng chú ý, các chủ đề liên quan đến tiền lương, thưởng, chế độ ăn ca và phúc lợi bổ sung vẫn là những vấn đề được đánh giá chưa cao. Gần 50% người lao động cho rằng các nội dung này được bàn bạc ở mức “bình thường” hoặc “chưa tốt”, cho thấy DN còn e ngại khi thảo luận các vấn đề nhạy cảm về lợi ích vật chất.

Tác động của đối thoại đến hiệu quả quản trị và năng suất DN

Đối thoại tại nơi làm việc là cơ chế then chốt nhằm thiết lập và duy trì một môi trường quan hệ lao động hài hòa, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả quản trị và năng suất của DN.

Tác động đến hiệu quả quản trị

- Đối thoại giúp tăng tính minh bạch và trách nhiệm quản lý: Kết quả nghiên cứu cho thấy, 88,9% DN thông báo trước thời gian và thành phần đối thoại. Về trách nhiệm quản lý: 85,2% người lao động và công đoàn được quyền "theo dõi tiến độ thực hiện cam kết", biến đối thoại thành công cụ hỗ trợ quản trị nhân sự có trách nhiệm.

- Giúp giảm xung đột, ngừng việc: Đối thoại hoạt động như một cơ chế chủ động để phòng ngừa và giải quyết tranh chấp. Đối thoại định kỳ và đột xuất là "van xả áp" hay "vòng đệm" giúp giải tỏa bức xúc, lắng nghe ý kiến kịp thời, thương lượng và đưa ra phương án xử lý phù hợp. Kết quả cho thấy các vụ tranh chấp phức tạp đã giảm 15%- 20% ở các địa phương có đối thoại thường xuyên. Sự can thiệp kịp thời này góp phần ổn định tình hình an ninh trật tự và hạn chế tranh chấp lao động phức tạp. Tóm lại, thông qua việc thúc đẩy sự tham gia và đồng thuận, đối thoại giúp DN xây dựng nền tảng vững chắc để phát triển bền vững.

Tác động đến năng suất lao động

Đối thoại là đòn bẩy trực tiếp và gián tiếp giúp cải thiện năng suất lao động thông qua việc tạo ra sự gắn kết, cải thiện môi trường làm việc và minh bạch hóa lợi ích.

Theo kết quả khảo sát, người lao động đã đưa ra đánh giá tích cực về những tác động sau khi tham gia đối thoại: 75,4% người lao động cho rằng đối thoại đã giúp tăng năng suất lao động; 73,7% người lao động ghi nhận điều kiện làm việc được cải thiện; 50,6% người lao động nhận thấy tiền lương, thưởng được cải thiện. Sự đồng thuận và cam kết đạt được thông qua đối thoại chuyển hóa thành hành động, thúc đẩy sự hài lòng và động lực làm việc của người lao động, qua đó nâng cao chất lượng và số lượng công việc. Việc cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ là yếu tố cốt lõi để giữ chân nhân tài và khuyến khích họ đóng góp tối đa.

Điểm trung bình hiệu quả chung của đối thoại đạt 4,25/5. Con số này thể hiện rõ mối liên hệ tích cực và chặt chẽ giữa hoạt động đối thoại với năng suất lao động. Khi người lao động cảm thấy tiếng nói của mình được lắng nghe và các vấn đề được giải quyết, họ có xu hướng làm việc hiệu quả và trung thành hơn, tạo ra lợi ích kép cho DN.

Tác động đến gắn kết và văn hóa doanh nghiệp

Đối thoại không chỉ là một thủ tục pháp lý, mà còn là một công cụ xây dựng văn hóa và sự gắn kết bền vững trong DN. Đối thoại định kỳ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một văn hóa minh bạch và tin cậy. Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về các quyết định quản lý và chính sách của công ty, qua đó tăng cường sự gắn bó. Theo đó, 44,1% người lao động hiểu rõ rằng, đối thoại là một phần văn hóa tổ chức (với điểm trung bình đánh giá là 4,25/5). Điều này cho thấy đối thoại đã được nhận thức là một giá trị cốt lõi, chứ không đơn thuần là một hoạt động bề ngoài. Các DN tổ chức đối thoại định kỳ thường có tỷ lệ gắn bó và hài lòng của người lao động cao hơn 15%-20% so với nhóm không tổ chức đối thoại. Mức độ gắn bó cao hơn này là kết quả của việc người lao động cảm thấy tiếng nói của mình được lắng nghe và tôn trọng, dẫn đến sự hài lòng về công việc, môi trường và mối quan hệ với cấp quản lý.

Sự gắn kết này là nền tảng để DN giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng cam kết và thúc đẩy sự hợp tác giữa các bên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mọi người đều sẵn lòng đóng góp cho mục tiêu chung. Đối thoại chính là cầu nối thiết yếu để chuyển hóa các quy tắc thành giá trị và hành vi chung.

KHUYẾN NGHỊ GIẢI PHÁP

Nhằm nâng cao giá trị chiến lược của đối thoại tại nơi làm việc đến hiệu quả quản trị và năng suất DN ở Việt Nam, theo tác giả, cần thực hiện một số giải pháp sau:

Đối với doanh nghiệp

Để biến đối thoại từ một nghĩa vụ tuân thủ thành một lợi thế cạnh tranh chiến lược, DN cần có những giải pháp mang tính đột phá và hệ thống. Cụ thể là:

Một là, thiết lập Bộ chỉ số đánh giá hiệu quả đối thoại (DII): DN nên xây dựng và áp dụng nghiêm túc Bộ chỉ số DII để đo lường giá trị thực tế của đối thoại. Bộ chỉ số này phải là kim chỉ nam, tập trung vào 3 trụ cột cốt lõi: (i). Minh bạch: Đảm bảo luồng thông tin song phương rõ ràng, công khai; (ii). Cam kết: Theo dõi sát sao tỷ lệ thực hiện các thỏa thuận đã ký kết, biến lời nói thành hành động; (iii). Cải thiện thực tế: Đo lường tác động hữu hình đến năng suất và sự hài lòng của người lao động. DII sẽ giúp DN lượng hóa được lợi ích từ việc đầu tư vào đối thoại, đồng thời chỉ ra những điểm nghẽn cần khắc phục.

Hai là, đào tạo đội ngũ quản lý trung gian: Các nhà quản lý cấp trung là những người trực tiếp tương tác và là "máy đo nhiệt" của DN. Cần ưu tiên đào tạo chuyên sâu cho họ về kỹ năng mềm trong đối thoại. Điều này bao gồm việc trau dồi khả năng lắng nghe chủ động để thấu hiểu bức xúc; biết cách dẫn dắt cuộc thảo luận một cách xây dựng; và đưa ra phản hồi nhanh chóng, hiệu quả. Đội ngũ quản lý trung gian được trang bị tốt sẽ trở thành người hòa giải tại chỗ, giải quyết triệt để các vấn đề cơ sở, góp phần xây dựng văn hóa giao tiếp cởi mở, minh bạch và tin cậy trong toàn bộ tổ chức.

Đối với tổ chức công đoàn

Để khẳng định vai trò là người đại diện thực thụ, tổ chức công đoàn cần phải tự nâng cao năng lực chuyên môn và áp dụng công nghệ để làm cho đối thoại trở nên minh bạch và hiệu quả hơn.

Thứ nhất, tăng cường năng lực thương lượng và giám sát cam kết: Công đoàn cần đầu tư vào việc nâng cao năng lực thương lượng và kỹ năng phản biện dữ liệu cho cán bộ. Thay vì dựa vào cảm tính, cán bộ công đoàn cần học cách sử dụng số liệu về năng suất, lợi nhuận và thị trường để đưa ra các đề xuất hợp lý và thuyết phục. Quan trọng hơn, cần tăng cường vai trò giám sát việc thực hiện cam kết sau đối thoại, đảm bảo mọi thỏa thuận được thực thi đầy đủ. Đây là chìa khóa để xây dựng lại niềm tin của người lao động vào tổ chức.

Thứ hai, số hóa quy trình đối thoại trên nền tảng công nghệ 4.0: Việc áp dụng công nghệ vào quy trình đối thoại là giải pháp tất yếu. Công đoàn nên thúc đẩy số hóa toàn bộ quy trình: từ việc thu thập ý kiến người lao động, lập kế hoạch, đến lưu trữ biên bản và theo dõi phản hồi sau đối thoại. Sử dụng nền tảng công nghệ 4.0 sẽ tạo ra một kênh thông tin hai chiều minh bạch, giúp công đoàn quản lý dữ liệu hiệu quả hơn, đảm bảo mọi ý kiến đều được ghi nhận và mọi tiến độ cam kết đều được công khai, dễ dàng kiểm tra, từ đó loại bỏ tính hình thức trong đối thoại.

Đối với cơ quan quản lý nhà nước

Để tạo ra một môi trường thể chế thuận lợi và lan tỏa các mô hình đối thoại hiệu quả, cơ quan quản lý nhà nước đóng vai trò kiến tạo và giám sát.

Một là, gắn tiêu chí “thực hiện đối thoại hiệu quả” vào đánh giá tuân thủ pháp luật: Các cơ quan quản lý cần tích hợp tiêu chí “thực hiện đối thoại hiệu quả”, thay vì chỉ dừng lại ở việc “có tổ chức đối thoại” vào hệ thống đánh giá mức độ tuân thủ pháp luật lao động của DN. Điều này có nghĩa là xem xét chất lượng, tính thực chất và kết quả thực hiện cam kết sau đối thoại, chứ không chỉ là số lần tổ chức. Việc này sẽ tạo động lực mạnh mẽ, buộc DN phải nâng tầm đối thoại từ thủ tục hành chính thành một yếu tố bắt buộc trong quản trị bền vững.

Hai là, hỗ trợ cơ chế đối thoại ba bên (Tripartite) ở cấp ngành, địa phương: Cơ quan quản lý cần tăng cường vai trò điều phối, tạo điều kiện cho cơ chế đối thoại ba bên (Nhà nước - Người sử dụng lao động - Người lao động/Công đoàn) hoạt động một cách chủ động hơn.

Tài liệu tham khảo:

1. Chính phủ (2020). Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

2. Quốc hội (2019). Bộ luật Lao động, số 45/2019/QH14, ngày 20/11/2019.

3. Quốc hội (2024). Luật Công đoàn, số 50/2024/QH15, ngày 27/11/2024.